案情介紹
周先生2003年12月1日應聘進入一家企業做銷售，公司與他簽訂的勞動契約約定：周先生的年薪為5萬人民幣，公司根據考核按年支付工資，支付年薪的日子為每年的12月30日。工作幾個月後，周先生髮現該公司已經負債累累，生產經營都極不正常，隨時有倒閉的危險。周先生害怕公司一旦破產，自己到年底可能會一分錢都拿不到，於是周先生2月份向公司提出要求支付已工作的幾個月的工資，並要求以後的工資不再按年支付，改為按月支付。公司卻以雙方已有勞動契約約定為由拒絕了周先生的要求。
經過多次協商，雙方都不能達成一致，周先生於3月20日向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付已工作的4個月的工資，要求公司以後均按月發放工資。
勞動爭議仲裁委員會庭審中查明了以上事實，經調解，雙方達成一致，公司同意周先生的要求。
案例分析
本案是一起因工資發放時間問題引發的勞動爭議。周先生所在公司的做法明顯違反了勞動法關於按月支付工資的規定。
《勞動法》第15條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”也就是說，工資的最長支付周期為一個月，用人單位至少每月支付一次工資，超過當月規定的日期發放工資是違法的。所以，本案中的用人單位在勞動契約中規定工資按年發放而無月薪，其做法本身就違反了法律規定，其後又以雙方約定在先來拒絕周先生的要求，更是於法無據。因為，用人單位與勞動者約定發薪日必須在法律規定的範圍內約定才有效，也就是說，用人單位與勞動者約定的工資支付日期必須有按月支付的工資日期。在勞動爭議仲裁委員會的教育調解下，該單位也自知理虧，只得同意了周先生補發工資，按月付酬的要求。
為保障工資及時支付，保證勞動者的正常生活，有關法律規定對工資的支付時間都有明確規定。如《上海市企業工資支付辦法》明確：“用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。”
對於，“工資至少每月支付一次”的正確理解應包括以下兩點：
1.工資至少每月支付勞動者一次。在一個月內，用人單位無論確定哪一天為工資支付日都是可以的，但必須固定日期。實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。對於完成一次性臨時勞動或某一項具體工作的勞動者，應按有關規定或勞動契約約定，在其完成任務後即支付工資。
2.工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。用人單位只要與勞動者約定了發薪日期，每月必須在約定之日發薪，不得任意變動，過了約定日期發薪，就是拖欠職工工資的行為。
工資按月支付是否就是說不能實行年薪制呢？其實，要求工資按月支付並不排斥企業實行年薪制，只是要求對實行年薪的職工也必須按月預付一部分工資。《上海市企業工資支付辦法》對此就有明確規定：“對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，用人單位應當每月按不低於最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結算。”（安逸）
來源：東方網-勞動報