Stiven曾是上海一家獵頭公司的資深顧問，他為許多跨國公司和大企業的經理人進行過面試指導，他發現，對於大多數白領人士來說，最大的問題是如何實現從中層向高層職位的跨越式發展，就此問題，他發表了自己的看法。
Stiven認為，一般意義上來說，中層指的是公司的管理者，而高層就是公司的領導者，領導者常常獨居金字塔頂端，而管理者常常是幾個人占據著公司的中層位置，是金字塔中 最結實的一部分，雖然人數不是龐大，但起著重要的承上啟下的作用。在西方，領導者稱作lead?鄄er，管理者稱為manager，從manager升為leader是事業的新的騰飛，需要磨練和積累，至為關鍵的是要擁有卓越的才能和優秀的品質，如：有道德素養、克己奉公、處事公正、公平。除了這些還要擁有以下觀念：
領導者並非公司最重要的人物
員工是一個企業的最大財富，未來領導者應該有這樣的觀念，否則無法將一個公司引領到一個新的境界。
其中中層管理者是一個企業的核心人物，這一點毋庸質疑。因為中層管理者對員工的行為起著決定性的作用，他們能激發員工的創造力，並完成培養員工成長的任務，讓每一個員工發揮最大的工作效率。同時他們也願意與最高領導者溝通，發現問題，提供解決問題的方法和建議。他們是中流砥柱，能盡心盡力完成企業的目標和長遠使命。
最緊要的數據不是盈利率
盈利是一個企業的最終目標，擴大市場份額也是一個企業的至關使命。然而對最高領導者而言，這些數據是暫時的，甚至是可變的。對一個企業、對一個有眼光的最高領導者而言，至為關鍵的是不斷提高積極型員工的比例。
數據研究調查決定，任何一個企業中的工作群體可分為三類：積極型、不積極型和閒散型。積極型是指忠誠並有著高效益；不積極型是指將工作簡單地看成一項任務，只求按時完成；閒散型是指沮喪、怠工、散布不滿。通常一個企業中積極性和閒散型比例均不是最高的，而不積極型卻占了大多數。將不積極型和閒散型員工的比例減少，增加積極型比例的員工才是最高領導者的首要任務，因為這一切會帶來穩定而長遠的利益。
不能一味尋求外部幫助
傳統觀念中，尋找外部幫助是天經地義的方法，然而這已不是唯一不變的途徑。嘗試從內部尋找幫助，讓最優秀、最有經驗的員工和經理們與企業站在一起，去尋找度過難關和危機的策略，已變得非常可行。外在的幫助通常是教條的經驗，或者是根本就不符合本公司文化和現狀，而內在的幫助既能挖掘潛在的動力，又能尋找最有效的核心經驗。讓企業每個人都有可能參與公司的改革，這才是真正的明智之舉，而外部幫助充其量只能是一種輔助和借鑑。
不再害怕分歧
現代的最高領導者應該是不再害怕分歧的一種人。分歧雖然有一定的負面作用，如浪費時間、產生內耗等，但如何將消極的分歧變成積極的分歧才是智慧的體現。一個企業中只有一種聲音，那么一定不會前進，要允許差異、允許分歧，將分歧看成是一種主觀能動性的表現，善於聽取分歧的本質，不是將時間花在消滅分歧上，應將分歧轉化成一種競爭的動力，這樣企業才有活力。
相信接受了這些觀念之後，你離leader的距離也就不遠了。（嚴峻嶸 ）
來源：人才市場報