“年薪制”新聞調查：老總年薪是職工的33倍

在社會生活與收入分配中有一種現象，即收入水平與倍數效應。即年薪收入相差同樣的倍數，收入越低，差距越明顯。

XX年，我國在崗職工的平均工資為14040元，假設按高出13.6倍的14倍計算，企業老總的工資應該是196560元(當然有相當多的老總沒達到這個數，也有相當多的老總遠遠超過了這個數)，這還不算他們的各項職務消費。

如果從經營業績上衡量，有相當多的國企老總根本不配拿如此高薪。當前，仍然有相當數量的國企處於虧損狀態。

據了解，重慶的一家企業實施破產，而經營者在企業破產前就已把企業掏空，把工廠里的設備拉到自己成立的私營企業。在央企全面實行經營者年薪制的過程中，為什麼會出現上述問題？有關專家一致認為，一些地方國資委和企業負責人對年薪制缺乏正確的認識；績效考核體系不健全；配套的改革措施沒有跟上。其中，配套改革措施沒有跟上是主要原因。

蘇海南分析說，一些地方國資委和企業負責人對年薪制缺乏正確的認識，是指有些企業的經營者沒有把實施年薪制看成是改革措施和約束機制，只看成是撈錢的渠道；績效考核體系不健全，是指經營者在企業到底發揮了什麼作用？一些地方國資委不清楚，不能準確地衡量好的業績中經營者發揮了多大作用？反之，效益滑坡又與經營管理不善有多大關係？所以，企業經營者拿年薪時就排排坐，吃蘋果，只要是領導班子成員，人人有份兒。

針對配套改革措施沒有跟上，蘇海南特別指出，這是指經營者選拔使用的機制改革沒有跟上國企分配製度的改革，央企負責人基本是任命的，但任命中有的並非具備條件，也就是不具備管理要素的能力。經營者的產生方式還沒有市場化，目前57%的國企領導仍