李先生是某公司部門經理，雖然不負責人事工作，但每個崗位人選的敲定都要參考他的意見。“並不是說我多管閒事，而是更能從項目需要來選擇最佳人員。”李總說，因為公司項目專業性比較強，且基本都是在外地進行，員工需要經常出差，因此職員選聘上相對比較苛刻，基本不招聘女員工。“XX年6月前，我們這個部門只有一位女員工，留在北京處理一些行政事務。”但是在XX年招聘工程師的時候，有一位女員工小崔加入了這個部門。
“她在備選人員中各方面表現都很突出，唯一缺憾就是性別和年齡。”李總告訴記者，“28歲、已婚、未孕，意味著入職後剛培訓得差不多的時候，她就要生孩子去了，等一年多回來後，基本又是個生手，對這次招聘意義不大。”不過，李總最後還是錄用了這位大齡已婚未孕的女碩士畢業生，因為“有人出面幫忙說話了，況且她的技術能力確實不錯。”小崔入職後，李總專門找她談話，希望其在兩年內暫時不要考慮生子問題。
在這兩年中，小崔確實按照李總的口頭要求一直未孕，和其他男同事一樣，經常奔走在各地項目中，直到XX年9月才懷孕，妊娠反應比較明顯。自從懷孕後，領導便照顧她不再安排出差。XX年底，正是公司項目的關鍵時刻，而小崔負責的那一塊系統不能及時完成，為了保證項目進度不被延緩，公司不得不從同行公司花近6萬元購買了相應系統。李總說，雖然小崔已過了比較危險的孕前3個月，但還是怕她在出差期間發生意外，因此只好由公司受點損失。同時，李總也向記者坦承，“估計以後我們不會再招聘女員工了，因為這不僅僅是出差安排住宿時不方便的問題。”
中華女子學院法學教授劉明輝對女性職場法律問題有深入研究，她認為，“企業追求利益最大化與女性生育成本之間存在的非社會化的矛盾，是造成職場性別歧視的客觀原因之一。”
“女性個體差異較大，不好一概而論，但如果小崔早幾年懷孕，也許妊娠反應會小些，抵抗力會強些，因此領導口頭要求小崔兩年內暫不懷孕生子的做法有所欠妥。”她分析指出，企業不能僅僅盯著經濟利益，而是要適當地承擔社會責任，這樣的話，也可以從員工回饋、媒體正面報導等途徑獲得企業形象的提升，更能以較高商業信譽這種無形資產，彌補僱傭懷孕女員工的經濟損失。“坦承不再招聘女員工的行為會產生負面社會影響，在國外有可能引發婦女組織發動婦女，聯合抵制其產品。”
走出陰影
劉明輝表示，目前我國仍然存在女性在職場中受歧視的情形，主要原因是反就業性別歧視的法律不健全。儘管《就業促進法》第62條賦予了遭遇就業歧視的求職者的直訴權，但是，法院審理此類案件缺乏實體法依據，且擔憂涉及面廣、人數多，應接不暇，因此態度也顯得不積極。從受害女性角度看，法律無就業歧視定義，所以無從判斷和甄別，同時也無明確的舉證責任轉移規則和懲罰性賠償責任，受害者擔心因舉證難而敗訴，即使勝訴也往往得不償失。這就在客觀上慫恿了實施就業歧視的企業。所以，女性在職場中受歧視的現象普遍而嚴重，法律的完善也就刻不容緩。
“企業以盈利為目的天經地義，必然考慮性別虧損。”劉明輝如是說道，“但是，生育保險基金能夠彌補僱傭女員工生育期間的經濟損失，將生育負擔社會化，會減少性別虧損。如果國家採取一些積極措施，獎勵僱傭女職工且沒有就業歧視的企業，那么，就會減少對女性的職場歧視。”
同時，她也為勞動契約中的甲、乙雙方提供了應對職場性別歧視糾紛的方法。
對於甲方企業，應盡力避免招聘和僱傭女性中的法律風險，尤其是案件引發的輿論指責，不僅會導致商業信譽降低，更影響公司的發展。因此一旦發生可能敗訴的糾紛，最好支付較高補償金求得和解。此外，企業也要善於借保護女職工提升商譽。
對於女性而言，劉明輝指出，“應盡力把自己打造為社會急需的緊缺型人才，爭取獲得職場主動權”。一旦女性不幸遭遇性別歧視，“應先爭取和解，協商未果就勇敢地站出來維權。可以找婦女組織尋求法律援助，同時請媒體配合，也可以利用微博獲得網友聲援。”