高校教師作為高知群體，較普通人具有更強烈的成就動機;而且作為知識傳播與知識創新的主體，他們往往更容易先感受到社會發展的壓力、工作競爭的壓力，因此職業生涯規劃對高校教師來說更為迫切和重要。結合調查結果，本研究對教師的職業生涯規劃提出如下建議：
1、教師個體要增強主動性，認真規劃自己的職業生涯
一個人的職業生涯不外乎會受到個人、組織、外部偶然性等多個因素影響，但個人無疑是影響職業生涯的核心因素。作為主體，教師首先要重視職業生涯規劃，而不是一味被動“幹活”;其次要學會準確評價自身的理想、個性、興趣、能力、特長，為自己的發展方向準確定位;最後還要善於了解國家的發展和學校的發展需要，將個人發展目標與學校發展結合起來。對此，曾有專家學者提出了職業規劃五步法，即：我是誰——我想做什麼——我會做什麼——環境允許我做什麼——我的職業規劃是什麼等。在設計生涯規劃時，可以設定短期目標、中期目標、長期目標，期間還要進行評估與反思，結合學校的發展變化及時修正自己的規劃。
還有研究者將高校教師的職業生涯劃分為5個階段，即(1)職業探索階段(28歲以前)，通過嘗試不同的工作來選定自己的職業方向;(2)立業發展階段(28—32歲)，是選定一個人職業方向的關鍵;(3)職業中期階段(32-40歲)，志向會根據個人發展情況、能力、機遇等進行分化調整，一旦發展受阻，就會進入“職業高原”期;(4)職業後期階段(40-55歲)，希望維持或提升自己目前的地位或成就;(5)衰退期(55歲以後)，隨著體力精力下降，期望更多地獲得組織的關懷與友善對待。高校教師要適當了解職業生涯的發展規律，對自己的職業生涯做出合理、準確的規劃。
2、學校相關部門要高度重視教師的職業生涯規劃，制定相應的政策和激勵機制，避免教師過多過早地陷入“職業高原”
所謂職業高原，是指個體在職業生涯中的某個階段獲得進一步晉升的可能性很小，職業發展處於“停滯期”。一旦一所高校中較多的教師、較長時間處於“職業高原”，勢必出現對工作前景喪失信心，工作熱情下降、效率低下，教學科研質量大大降低。對個人而言，經過一段時間的發展就可能進入一個“職業高原”期，但可以通過自身的知識更新、能力提高、領域擴展取得突破。對學校而言，如果沒有合理有效的人事評聘機制，就很容易導致教師的群體職業高原期。
從目前來看，由於大學的教學科研任務十分繁重，所以各部門用人多、培養少;關注工作多，關注教師發展少，對教師職業生涯的發展重視不夠，也缺少相應的激勵政策。雖然進行人事制度改革多年，但是聘任制一直流於形式，考核機制和評價體系還很不健全。學術休假、教師培訓等制度雖然都已建立，但受益者只是少數，對廣大普通教師來說，很難看到機會和希望。因此，要避免教師過多過早地陷入“職業高原”，學校相關部門必須高度重視教師的職業生涯規劃，並制定相應的政策和激勵機制支持教師實現自己的職業理想。
3、要建立以開發和激勵為主的新型人力資源管理機制
傳統的高校人力資源管理中視“人力”為“成本”，總是重視如何降低成本，以最少的人力投入獲得最大的收益;管理上採取的是一種“被動式的管理”，廣大教職工習慣於成為被管理、被安排工作的對象。長此以往，教師隊伍就會死水一潭，缺乏生機和活力，創新能力下降。隨著高等教育的發展，人們越來越認識到人力資源在高校發展中的重要作用，因此，應該建立新型的人力資源管理機制。
一要繼續加大對教師的培訓力度，創造更多的學習進修機會，進一步健全和完善各種制度包括學術休假制度、短期學習進修制度、在職攻讀學位制度。二要注意以激勵為主開發人力資源。心理學家的研究發現，如果沒有激勵，一個人的能力只能發揮其潛能的20—30%,而施以激勵後其工作能力就能發揮到80-90%。因此，應該不斷建立和完善激勵機制，既包括物質激勵也包括精神鼓勵，充分發掘教師的潛能。三是提倡人本管理，避免把人僅僅當作工具、手段，“見物不見人”，而要突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。如要尊重人的價值和需要，注重人文關懷，建立和諧的人際關係等。
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