2005-7-6 字數：7069收藏此頁到都市網摘摘要：教育的育人目的決定了教育管理要以人為本，學校以人為本的管理就是以師生為本，重視激勵他們的積極性、強調增強學校管理協同效應。學校能績管理強調對學習質量與教育質量管理，以形成學校師生全方位、多溝通的團隊管理。關鍵字：人本能績管理 管理效益 學校管理 協同效應一、人本能績管理模式教育不同於企業，企業是以盈利為目的的，而教育是以培養人為目的的。管理的目的決定了管理的手段。教育育人屬性決定了教育管理手段與模式不同於企業。從學校教育目標看，育人的目的是按照一定的教育標準提高學生學習質量和教師的教學質量（統稱教育質量），使之達到甚至超過這一標準。因此，教育質量是學校的生命，學校管理的第一要義就是全面提高教育質量。根據組織行為學激勵理論可知，人的工作績效（Effect）是人的能力(Ability)與積極性(Positivity)的函式，即E＝ƒ(A，P) 。人的積極性是通過內部自我激勵和外部激勵形成的。重視教育質量就是重視人的工作績效。重視教育質量就必須形成學校組織具有核心競爭力的學生團隊與教師團隊及其以能力績效為本的過程管理與結果管理相結合的管理模式。基於以上原理，我們在學校管理中，首先要加強學校人力資源的管理，必須調動學生的學習積極性和教師的工作積極性，充分發揮學生的學習能量和教師的教學能量。建立一個學校教育效益管理以人力資源開發與管理為本的“人本管理+能績管理”模式（以下簡稱“人本能績”模式）。本文界定的人本管理是在管理相關因素（人、財、物、事、時間、空間、信息）中主要側重人力資源的管理，而能績管理又是指在人力資源管理過程中側重於管理人的工作起點的能力與工作階段性終點的績效管理。在現代學校管理中，領導的管理能力表現在對其他人員與資源的管理上，教師的教學能力體現在教學質量中，績效集中體現在學生的學習成果與品質上。椐此，人本能績管理模式用模型解釋如下圖所示。隨著現代科學技術的發展，全球經濟一體化，學校教育信息網路化。為迎接知識經濟的挑戰，加強學校管理，提高學校管理效益已經不再是籠統和抽象的概念，而必須依靠以教師為本提高教學質量、以學生為本增強學習能力的“人本能績”管理模式。“人本能績”管理模式是人本管理與能績管理的有機結合。二、人本管理無論現代管理理論和實踐都已經告訴我們，一切的管理最為根本的就是管好人的問題。其他的管理都是由此衍生而來的問題。所謂“人本管理”，是指現代科學管理必須以人為核心，以做好人的工作、充分調動人的積極性，進而提高管理功效，實現預定目標。這裡所講的“做好人的工作，調動人的積極性”，既包括作為管理主體的人，即管理者（教育管理者包括管理人員、教師和學生），又包括作為管理客體的人，即被管理者（教師和學生）。在學校，教師和學生既是被管理者又是管理者，也就是說，既是管理主體又是管理的客體。從不同的層面看，教師相對於學校領導而言是被管理者，相對於學生而言則是管理者。學生相對於教師而言是被管理者，而在進行自主管理時又是管理者。這是由於教育的主體間性所決定的。人本能績管理模式建立以人為本的管理模式在學校就是要以“兩個人為本”（學生和教師），特別要以全體教師為本和以全體學生為本。堅持學校培養人、塑造人的辦學宗旨。具體體現在以下各方面。（一）以教師為本，以實現全面育人目標（1）領導“以師為本”，提高教育質量。總體上說，管理是一種激活，是一種整合，是一種協調，以及追求對人的能力的最大量激活，對物質資源的最有效的整合，對財力資源的平衡配置、對人財物關係的理想協調，以求得最佳的運作狀態與效益。1]教育管理包括對教育中的人、財、物的管理和協調，其最終目的在於使教育對象（學生）獲得全面的發展，因此教育管理的鵠的不是物，而是活生生的人。根據教育管理的這一特點，學校管理必須樹立以“人為本”的管理理念，即以“師為本”的管理思想。阿基米德曾經說：“給我一個支點，我可以撬動整個地球。”在學校管理中，教育資源的合理配置和人的顯能、潛能的最大量激活，用人制度是激活教育資源的堅實支點。在學校內部管理體制改革中，用人制度是一個既敏感又至關重要的問題。隨著國家經濟、政治體制改革的不斷深入，學校的用人機制也將打破計畫經濟時代“最後的壁壘”，由過去單一的計畫體制趨向教育人才交流市場，由單位人走向社會人。學校要依靠優秀教師辦學，在師資建設上，除大力培養在崗教師外，要堅持“公開招聘，公平競爭”的原則，面向人才市場招聘綜合素質高，有潛力的骨幹教師。在校內，實施“競聘上崗，考核定級，有序競爭，優勝劣汰，重獎人才”的舉措。當然，這需要學校有一定的規模，有可比的專業，有競爭的崗位。從人力資源管理的工作分析角度具體說來，學校要實施“四制三定”機制，嚴格編制管理，使崗位職責、權力與利益明晰。四制即校長負責制、全員崗位責任制、工資定額制和全員聘用制，三定即定編制、定崗位、定職責。通過實施四制三定，實現學校內部人員比例結構最佳化，使教師、管理幹部和其他各類人員的配置達到相對科學的比例。對每一個員工都要進行工作目標設計，有明確的工作描述和工作職位說明書，將責任落實到位，壓力傳遞到位，監督與評價激勵到位。做到“職位不虛設、人人有事乾，事事有人管”。 通過評價，按能力和績效進行分配與獎勵。對競爭下崗教師進行下崗分流學習或轉崗它聘。（2） 組織學習與終身培訓體系，增長學校人力資本在學校各種資源中，人力資源的開發與管理是最重要的。人力資源是一種能動性的而不是被動的彈性資源，並處在發起、操縱和控制其他資源的位置上，在各種資源中占主導地位。人力資源又是一種可以帶來增值效應的資源。人力資源的配置和使用得當不但可以創造價值，而且其自身也能增值，成為更加寶貴、有用的資源，具有很強的替代性。當學校財力資源和物力資源不足的情況下，優質的人力資源可以替代其他資源發揮作用，當年西南聯大就是例證。要保證學校具有優質的人力資源必須進行終身培訓與組織學習。終生教育理論奠基者保羅•郎格郎的終身教育思想啟示我們：終身教育是人的一生中持續進行學習和接受教育的過程，是實現個人一生不斷發展和完善，確保人的價值、質量和地位、參與社會變革與創新、推動社會不斷進步的動力。由於終身教育對現有活動的適應性，即教育活動的多種途徑和質量評估標準的變化，生活質量與學習活動相結合，即教育的主要社會功能是最大限度地發展人的才幹等特點，決定了個人的發展和組織的發展的同向同質性。[2]彼德•聖吉在《第五項修煉》中提出學習型組織理論，組織學習已經成為所有組織提升自己核心競爭力的主要途徑。在面臨教育市場競爭多變的環境條件下，它是學校獲得知識、信息傳遞與保持組織競爭力的過程。在學習型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心嚮往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現學校的共同願景（同級中的一流）。在競爭的時代，要取得競爭的優勢必須比競爭對手學習得更快更好要善於不斷學習。正如彼德•聖吉所言“未來唯一的競爭優勢是比你的競爭對手學習更快的能力。”這種學習包括終身學習、全過程學習、個體學習、群體學習與組織學習。只有通過保持和提高教師自身的素質，消除學校管理過程中人力資源的障礙，達到提高教育效益的目的。（3）有效管理學校組織行為，提高學校管理績效組織行為是指發生在組織內部環境中的人的行為。我們常說的組織行為包括人類行為的表現，也包括引發這些行為的前提。例如，人際交往、行為激勵、行為態度、領導方式、組織風氣等。在學校管理活動中，如果沒有科學的組織行為，即使計畫再出色、決策再英明、組織設計再完善，也不能保證管理活動的順利實施。由於組織行為直接關係到人力資源的有效使用，因此，如何消解內耗也是學校管理者提高管理效益的難點。學校組織行為內耗有多方面表現，概括起來有以下三個方面：一是人際關係的內耗，二是思想情緒的內耗，三是組織風氣的內耗。人際關係的內耗表現在學校領導成員之間，領導與教職工、學生之間，以及教職工與學生之間的相互矛盾衝突。不和諧的人際關係成為學校管理的增熵。學校管理工作不能只靠行政、經濟、法律的手段去解決，領導要加強組織行為科學的學習與運用，及時引導積極向上的人際關係，形成一個團結的整體，充滿活力的團隊。上下級之間民主、親善、友好；同志、同學之間互相團結幫助。這樣就形成了積極的協同效益，帶來管理效益的提升。思想與情緒都是人的內心世界的表現。積極的思想情緒能夠帶來積極的行為表現，而消極的思想情緒則帶來消極的行為表現。學校組織行為的內耗無不根源於組織成員不良的思想情緒。例如，個人的自大心理、利己心理、嫉妒心理、猜忌心理、平均心理等等。學校領導要拓寬交流渠道，及時溝通、消解相互之間的不良思想情緒，做到防憂患於未然。組織風氣是組織成員的相互關係、心理情緒與行為構造的一種組織內部環境。它一旦形成就會成為引發組織成員思想和行為的前提，所以它是學校組織行為管理的不可忽視的方面。組織風氣經常表現為壓抑型、內訌型、渙散型等風氣。一項對某市某幾所學校教職工的調查顯示，有21.5％的人對自己的本職工作的態度“馬馬虎虎”、“湊著乾”的渙散風氣[3]。這樣就造成組織缺乏凝聚力，整個組織陷入無疑約束的失控狀態。子曰：“道之以德，齊之以禮，有恥且格。”[4]江澤民同志曾提出以德治國的方略。對學校來說，也要達到從人治到法治到德制的境界，提高教職工的思想覺悟，消解組織風氣的內耗，以充分提高學校人力資源管理效益。調動教師的積極性和主動性，激發他們的創造精神。一個學校的校風、學風和成績如何關鍵看領導如何激勵教職工的工作動力和熱情。美國哈佛大學教授威廉•詹姆斯的調查研究發現：按時計酬的職工一般僅需發揮20％-30％的能力，即可以保證不被解僱。如果得到充分激勵， 則職工的能