2、缺乏熟練的技術工人，更缺乏技術骨幹。有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動力嚴重不足。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充。民工隊伍又得不到及時訓練，所以造成操作技能水平偏低現象。
3、缺乏優秀的專業技術人才。近年來，水電系統老一代專業技術人員退崗休養；中青年中，中級以上職稱的專業技術人員調走或離崗到局外打工的較多。儘管近幾年加大招收大中專畢業生數額，但這些人成為骨幹、尖子還要有一過程。
4、企業的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經濟槓桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側重點發生了改變。
5、人力資源儲備不足。由於水電系統有一批正式職工由於沒有相應的知識和技能，不能適應生產需要而下崗、待崗。招收新成員與自然減員比成負值，不能進行人力儲備。
二、人力資源的吸引和穩定
隨著市場經濟的不斷發展，企業間對人才的競爭日益激烈，水電建設企業原有的國有企業人才優勢漸漸消失，對人才的吸引力出現下降現象。一些外企和私人企業不斷對國有建築施工企業進行人才“蠶食”，導致一些優秀工程技術人才和經營管理人才流失現象嚴重。施工企業大都存在著一部分人才不願給企業乾，也不辭職或解除勞動契約，而是腳踏兩隻船的現象，給一些在企業踏實工作的專業技術尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。當然，這也有企業方面的原因，如：工作環境、職務地位、工資待遇、事業發展前景等與其期望值不相符等。一些企業決策者單一追求“感情留人”，希望通過加強職工的思想政治工作來達到留住人才的目的，結果效果也不會很理想。人的需求是多樣的，要充分考慮並他們的各種需求，才能真正起到激勵的效果。要做好對人才的吸引和穩定，本人認為，應做好以下幾點：
（一）以發展前景吸引人才，要為人才的發展提供廣闊的用武之地。按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現。現代人的突出特點就是具有表現自己的欲望，許多人希望自我創業、獲得成功。即使不能自我創業的人才在企業圖個職業，也就期望所在的企業能夠不斷發展，具有廣闊的發展前景，藉以施展自己的才能，實現自我價值。根據美國《商業周刊》報導，全球諮詢公司沃?懷亞特的一份調查報告說：“儘管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經歷有助於他們的成長和自我推銷，他們會加入這家公司並留下來”。聯想集團提出“用權利激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現的需求，為其創造用武
之地，凝聚一批能人，促進聯想集團發展。
（二）培養親和文化氛圍。良好的人際關係，有利於溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助於凝聚人心，培養團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業文化這面旗幟，人才在企業文化的薰陶下，長期受到企業的價值取向和企業精神的影響，慢慢地就演變為個人的一種生活方式。