XX年6月，中央批准下發《深化幹部人事制度改革綱要》以來，各地各部門結合學習貫徹xx同志關於“xxxx”的重要思想和黨的xx屆五中全會精神，認真落實《綱要》提出的各項任務，統一思想，加強指導，統籌協調，整體推進，幹部人事制度改革邁出新的步伐。 （一）公務員考核制度研究 一、公務員改革推出五項措施 公務員改革推出五項措施具體措施主要包括：一是完善公務員競爭上崗制度。人事部將會同有關部門儘快出台《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》，做好競爭上崗的管理、監督和指導工作，提高競爭上崗考試的科學性和有效性。 二是完善公務員選拔錄用制度。在堅持凡進必考原則的基礎上，擴大公務員的選拔錄用視野，進一步打破身份、地域限制，擴大企事業單位管理人員進入公務員隊伍的比例，吸收更多的優秀人才進入公務員隊伍；對按規定到農村一線鍛鍊的大專以上畢業生，期滿考核合格的可充實到縣鄉公務員隊伍；對財稅、金融、信息技術等部門特需的高層次專業人才，也可以優先面向我海外學子擇優聘用。 三是會同有關部門積極探索建立和推行任前公示制、考察預告制、試用期制、部分職務聘任制、誡免談話制和離崗培訓制等制度。 四是規範完善公務員考核制度。建立以工作實績為核心的考核指標體系，推行分類分級考核；完善考核結果與任用、培訓、晉級增資、年終獎金等緊密掛鈎的有效做法。 五是研究建立公務員分類管理制度。以推行聘用制為突破口，以建立競爭機制、激勵機制為重點，積極推進事業單位人事制度改革。要研究制定未聘人員培訓、轉崗、重新上崗的具體辦法，妥善安置、管理未聘人員。 二、公務員考核制度XX年實踐與發展 公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。考核制度建立十年來，在人事部先期制定出台的《國家公務員考核暫行規定》、《關於實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和《關於實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》等三個綜合性法規和政策指導性檔案基礎上，各地區、各部門也先後根據國家的有關規定製定了不同層次和類型的法規政策。有些省市還針對一些重點工作環節，制定了專門的規定，如關於年度考核審核備案制度的規定、考核測評參照標準、以及關於將目標管理個人考評與公務員年度考核相結合進行的規定等，增強了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發展軌道。為了進一步完善公務員考核制度，人事部於XX年又下發了《關於進一步加強國家公務員考核工作的意見》，從充實內容、改進方法、增設考核等次、加強考核結果的使用、嚴格備案管理制度等幾個方面，對完善公務員考核制度提出了新的要求，對探索定性與定量相結合的考核方法加強了工作指導。考核法規的不斷充實和完善，基本形成了比較系統完備的制度體系。 考核方法的科學合理，對於考核工作的客觀性和公正性有著重要的影響。在過去的十年中，各地區、各部門知難而進，積極探索，勇於實踐，創造出了許多行之有效的考核方法，總結歸納出了許多有益的經驗，主要表現在：一是從單一的定性考核向定性和定量相結合考核發展。隨著考核工作的深入開展，許多地區和部門普遍採用了定性與定量相結合的方法，即分解考核要素，量化考核標準，然後在進行民主測評的基礎上確定考核結果，提高了考核結果的準確性和權威性；二是由年終考核的一次定等向平時考核與定期考核相結合發展。各級人事部門逐步認識到，只有注重做好平時考核工作，才能在年度考核時避免憑回憶和印象確定考核等次，從而強化了對開展平時考核工作重要意義的認識，自覺探索和不斷改進平時考核工作。目前許多地方和部門制定了平時考核工作管理辦法，印製了統一的平時考核手冊，對平時考核工作提出了統一的要求，確實做到了平時與定期兩種考核方式的有機結合；三是對考核確定的優秀比例進行有效的巨觀調控。確定優秀等次，是年度考核工作的重要內容，其比例控制對考核工作的整體效果有直接影響。為此各級人事部門對這項工作積極採取措施，加強巨觀調控。如湖南、河南等省採取了由政府人事部門統一下達指標，分職務級別計算優秀比例的方法，避免了不同級別的人員互相擠占指標。河北、安徽、福建、四川、北京等省市把確定優秀比例同單位工作目標任務的完成情況相掛鈎，被評為雙文明的單位，可按15%的比例確定優秀人員，較差的單位，只能按10%的比例確定優秀人員。達到了獎優罰劣、評先促後的效果。 隨著考核工作的深入開展，各級人事部門越來越重視研究和探索加大考核結果使用力度的問題。在原有的考核結果與晉升工資檔次相結合的基礎上，許多地區還結合本地區的中心工作，大膽嘗試改革創新，拓寬考核結果的使用範圍，依據考核結果開展獎勵工作。如遼寧省制定了對年度考核優秀等次人員給予記三等功獎勵的辦法。山東、福建等省不僅對年度考核確定為優秀等次的人員，按照獎勵審批許可權，給予記二等功、三等功或嘉獎，同時對部分、德、能、勤、績表現較好的，因名額比例限制未能定為“優秀”的“稱職”等次人員給予嘉獎或通報表揚。通過表彰和獎勵，鼓舞了先進，調動了多數人的積極性，弘揚了正氣。 參照考核結果，開展職位輪換和競爭上崗工作。如北京市各市直單位，結合考核結果，及時進行職位調整或實行競爭上崗，從而有效地調動了廣大公務員的工作積極性，促進了各項改革事業的發展。 運用考核結果，加強領導班子建設和公務員隊伍建設。各級政府人事部門十分注意把通過考核所發現的一批德才兼備、政績突出、有民眾基礎的公務員及時充實到領導崗位上，把考核確定為優秀等次的人員列入後備幹部隊伍進行培養等，使考核制度與使用制度更加緊密地結合起來，創造了人才脫穎而出的優良機制。同時按照考核結果實施懲戒，根據統計，1996年至1998年全國公務員受到降職處理的有4042人，考核結果與職務升降聯繫起來的作法，加大了幹部能上能下的改
革力度，有力地促進了各級領導班子和公務員隊伍建設。 考核與培訓相結合，鞭策公務員奮發向上。近年來，各級人事部門在探索改革實踐中，採取對工作表現較差，但又確定為“稱職”等次的人員實施離崗培訓的做法。如江蘇省常熟市人事局從1997年開始，根據上年度考核結果，每年舉辦一期愛崗敬業培訓班，參加對象為年度考核受到告誡及不稱職的人員。培訓班開設了思源思進，愛崗敬業、挫折心理講座、公務員行為規範、公僕演講、考核中的思想政治工作等課程，幫助參訓人員學會正確認識自己，放下包袱，輕裝上陣，取得了很好的成效。 通過十年來工作實踐的鍛鍊，各地區各部門逐步形成了考核工作的業務骨幹隊伍，使考核工作質量不斷得到提高。各地區各部門在開展公務員考核工作中，善於總結，積極創新，制定了許多切合實際的法規政策，創造性地開展考核工作，取得了富有創造性的實踐成果。但公務員考核制度在實施中也還存在需要不斷加強和改進的方面，如全國考核工作發展水平不平衡的情況，考核程式過於繁瑣，考核技術手段落後，考核結果不能嚴格兌現等情況，甚至有的單位仍然存在形式主義和走過場的現象，這些都是阻礙公務員考核制度健康發展的不利因素，在今後工作中要認真研究加以解決。 總結近十年公務員考核工作的開展，目前，根據有關統計，全國每年平均95%以上的公務員都參加年度考核，以96、97、98年度考核為例，在1996年度的考核工作中，全國有4847231人，占當年公務員總數的96.2%，其中確定優秀等次690686人，占參加考核人數的14.25%，稱職等次4146772人，占參加考核人數的85.55%，確定不稱職等次9773人，占參加考核人數的0.2%，1476人由於考核不稱職受到了降職處理；1997年度有4941113人參加了考核，占當年公務員總數的95 .4%，其中確定優秀等次686155人，占參加考核人數的13.98%，稱職等次4245995人，占參加考核人數的85.93%，確定不稱職等次8963人，占參加考核人數的0.18%，1326人由於考核不稱職受到了降職處理；1998年度參加考核人數5043557人，占當年公務員總數的96.3%，其中確定優秀等次698339人，占參加考核人數的13.85%，稱職等次4337628人，占參加考核人數的86%，確定不稱職等次7590人，占參加考核人數的0.15%，1240人由於考核不稱職受到了降職處理。公務員考核工作有效實施，激發了廣大公務員的競爭意識和進取精神，增強了乾好事業的責任感和提高自身素質的緊迫感；促進了廉政勤政建設，推動了工作效率的提高，樹立了公務員隊伍的良好形象；發現了優秀人才，增強了培訓、獎勵工作的針對性和選拔使用幹部的準確性，促進了人事管理工作整體水平地提高，發揮了考核工作在整個人事管理工作中的基礎性作用。 (二)、人大常委會要將反腐倡廉寓於人事任免之中 用人問題上的～，可謂是最大的～。它是～之源，居～之首，危害最大，影響最壞，為老百姓所深惡痛絕。一個～官員的任用，將會帶壞一方官員，搞垮一方經濟，禍害一方民眾，還會敗壞黨的形象，危及黨的政權，關係國家存亡。xx總書記指出：反腐倡廉，既要治標，更要治本，努力從源頭預防和治理～。我認為，解決好用人問題，則是標本兼治的一劑最好“良方”。 如何把好用人關，各級人大常委會有著義不容辭的責任。《憲法》和《地方組織法》賦予了各級人大常委會任免“一府兩院”高級領導幹部和“法官”、“檢察官”的權力。各級人大常委會如何代表人民行使任免權，這是各級人大常委會必須研究、思考的大問題，把反腐倡廉寓於各級人大常委會的人事任免之中至關重要，勢在必行。 一、始終堅持反腐倡廉的用人準則，正確處理黨管幹部與人大依法任免幹部的關係各級人大常委會要把廉政勤政作為衡量、任用幹部的首要標準，實行“一票否決”。試想一個不廉潔的官員和幹部，時刻想著升官發財，吃喝享樂，行賄受賄，以權謀私，那么，他政治怎么可靠?思想上怎么能與黨中央保持一致?工作上怎么能為人民服務?又怎么能落實“xxxx”?他不會成為人民的“公僕”，只會成為人民的“老爺”。因此，各級人大常委會必須始終堅持反腐倡廉的用人準則，把那些真正勤政為民、廉潔奉公的好乾部任用到領導崗位上來。 各級人大常委會要正確處理好黨管幹部與依法任免幹部的關係，堅持正確的用人準則。我們要清醒地認識到，黨管幹部的原則與人大依法任命幹部的原則是統一的，不是對立的。黨委向“一府兩院”推薦幹部，“一府兩院”向人大提請任命幹部，就是要人大對黨委提出的幹部依法進行“把關”，“把關”的結果就是要把那些不合標準的幹部拉下來，把廉潔為民的好乾部推上去。然而，在一部分黨委領導幹部和人大常委會組成人員中卻沒有這樣的認識。他們把人大不同意任命黨委推薦的幹部視為不與黨委保持一致，視為沒有很好地貫徹黨委的意圖，視為工作搞偏了。人大常委會的部分組成人員也把自己法著“橡皮圖章”，不敢對黨委提名的不廉政的幹部、民眾不依賴的幹部說“不”，他們害怕丟自己的“烏紗帽”。這是一種對黨和人民極端不負責任的行為。其實，人大常委會的組成人員們大可不必“後怕”。從法律上來說，人大代表有“免責權”；從人大行使任免權的方式上來講，是集體行使職權，一人一票，無計名投票。法律給了人大充分行使職權、認真履行職務的“空間”，人大常委會就更應該把好用人的最後一道“關”。 二、始終堅持“公平、公正、公開”的用人原則，建立、健全和完善人事任免機制。 目前，各地人大常委會在任免幹部的問題上，探索、研究、制定了一些行之有效的好辦法，如《任免暫行辦法》、《任前法律考試製》、《任前供職報告制》、《任前公示制》、《離任審計制》、《述職評議辦法》等等，對堅持用人標準，把好用人關起到了很多很好的作用，應該繼續，全面地堅持下去。但是這些制度和辦法，也有一些不夠完善的地方。如任前對幹部的了解不夠深入，人大對黨委提出的幹部基本上不再進行考核、調查，把反腐倡廉和治理～沒有放到首要位置，有些地方還沒有全面實行這些制度，有