關於公司應屆畢業大學生職業發展狀況的調研

表1　青年大學生員工對於最理想職業發展方向的定位選項比例（%）專業技術方向15.21中高層管理崗位48.75職能部門管理崗位14.17基層管理崗位5.83技能方向2.40都可以13.65（三）對繼續教育的認識有偏差，大多數人將繼續教育等同於更高學歷的獲得雖然青年大學生員工能夠認識到繼續教育的重要性，多數人正在參加各種類型的教育項目。但他們對提升學歷的關注程度超過了對提升實際能力的關注。正如一位青年大學生員工所說，“由於課程設定和教材選取等方面的缺陷，高等教育能夠提供的主要是原理和理論，而進入工作崗位後，書本上能夠用得上的知識非常有限，如果沒有實地操作或自己動手，有可能設備的開關都找不到在哪裡。”那么繼續教育的重點應該放在哪裡呢？答案顯而易見。但由於在現行的晉升機制下，學歷的高低是能夠獲得晉升的第一道門檻，如果這項硬指標沒有達到要求，其他的就免談，因此大家實際上並沒有作出這樣的選擇。在問及對於“雙師制”（同時擁有職業職稱和技術等級資格證書）的態度時，僅有37.6%的人積極支持並積極投入，而獲得高級技師或高級工等級的受訪者僅占2.4%。（四）對於成長的條件過於強調客觀因素而忽略主觀能動性員工的成長有賴於外部條件，如，公司的制度是否能夠調動員工的積極性，是否給員工提供了展示能力、發揮所長的舞台，公司的領導是否足夠重視員工的培養工作，公司能否提供足夠的進修機會，有沒有技術專家進行指導等等，但也同樣離不開員工的自我努力。所謂“師父領進門，修行在個人”，在外部環境無顯著差異的情況下，員工能否成才就完全依靠他個人的主觀能動性，從某種程度上說，成才與否的關鍵是主觀因素而不是客觀因素。但這次調查中我們發現，青年大學生員工對客觀因素強調的比較多，而忽視了發揮主觀能動性。當問及今後職業發展的重要條件時，大家都呼籲要機會、要制度、要領導關心，只有14.1%的受訪者選擇自我努力。三、公司青年人才工作存在的不足（一）對青年員工缺乏行之有效的激勵機制和評價機制公司目前對青年員工實施的激勵措施主要包括晉升提拔、工作薪酬、福利待遇等方面，但沒有達到預期的效果。究其原因，一是個人晉升空間相對較小，由於員工隊伍趨於年輕化，管理層多是年富力強的中青年幹部，青年員工對個人晉升失去信心。二是沒有根據公司各類青年員工的特點，建立科學、客觀、公正的評價機制。目前選人用人仍然是以“相馬”為主，“賽馬”的環境還沒有形成，優秀人才脫穎而出的機會還不多。三是薪酬制度滯後。公司目前的薪酬制度仍然有“大鍋飯”的痕跡，大部分青年員工的總收入基本不與崗位業績掛鈎，或者即使與業績有關，差距也不大，獎金實際上也變成了工資，激勵因素變成了保健因素，收入與崗位、能力、業績不匹配的問題仍然存在。四是福利待遇逐漸失去吸引力。公司的福利待遇多具有長期性、間接性和隱性的特點，對於部分青年員工來說，可能不如直接的、顯形的現金收入更有吸引力。（二）對青年員工的培養和開發缺乏系統性和戰略性在目前的青年人才隊伍建設中，還是沿用傳統的人事管理模式，在某種程度上存在重管理、輕開發的思想，尚未形成青年人才的有效開發與制度設計，也沒有真正意義上的職業生涯規劃。由於沒有一個統一的制度化的職業發展環境，青年大學生員工只能從自身的需求和條件出發，以他們認為的理想發展軌跡為參照，制定各自的發展目標，企業與員工之間沒有構建溝通渠道，從而失去互動的可能，這也就造成了員工的自我規劃與企業發展的戰略目標發生偏離。在青年員工的培訓上，也表現出一定程度的隨意性，對培訓效果的反饋重視不夠。調查顯示，不少受訪者認為專業培訓的機會少、時間短，特別是集中脫產或半脫產培訓組織比較少，還有35.4%的人認為培養機會不均。四、相關對策建議今後五年，上海電力公司將處於供電規模快速擴大、電力技術加速升級、企業管理積極對應國際同行標準的重要時期。已經進入或者正要進入公司關鍵崗位的1990-XX年大學應屆畢業生將隨著公司的發展而成長，成為公司人才隊伍的中堅力量。我們必須開拓創新，努力形成新的人才工作思路，積極構建適應社會大環境和公司戰略走向的人才機制。（一）探索建立與公司戰略相匹配的青年職業生涯導航計畫建立青年職業生涯導航計畫，是實現由人事管理向人力資源管理轉變的重要環節，是實現公司長期可持續發展的基礎保障。制定青年職業生涯導航計畫，要緊緊圍繞公司的戰略定位，特別是要對應技術與管理方面的戰略升級，建立領先一步的人才保障體系。為此，應做好以下基礎工作：一是對應公司的戰略定位，尤其是戰略調整的需要，分析、理清整個公司的崗位體系，以及各個崗位技術、管理的預期標準，形成結構性的崗位達標戰略框架；二是對應崗位達標戰略框架，找差距，找原因，通過借鑑國際先進電力公司的做法，探索縮小差距的有效路徑；三是從最具潛力的青年大學生抓起，科學評估每個人的潛在職業能力，科學規劃個人職業發展方向，配套個性化的職業能力開發措施和職業成長機制，進行職業生涯導航；四是落實具體實施青年職業生涯導航計畫的工作部門，可以由人力資源部與公司團委共同承擔。