關於公司應屆畢業大學生職業發展狀況的調研

（二）切實提升技術崗位在公司崗位設定構架中的地位針對目前青年大學生員工普遍存在重管理、輕技術傾向，以及企業技術需求不斷上升的趨勢，不僅需要從思想教育方面入手，促進大學生員工轉變職業發展觀念，創造人人爭做技術能手、技術專家的企業文化氛圍，更要從企業組織構架和制度上形成重視技術職業發展的軟環境。為此，可在四個方面有所突破和創新：一是在總公司、子公司領導層面，主管技術的副總經理位列第一副總經理，可以體現公司戰略中的技術化導向；二是加強技術研發部門的建設，設立更多的技術研髮型崗位，引入專業研究機構的工作機制和待遇，為企業扎紮實實地走科技興企之路開發人才、儲備人才；三是在分公司層面和基層單位，減少管理崗、增加技術崗，形成有助於青年人才自覺走技術職業發展路線的崗位設定構架；四是構建更加合理、更多等級的技術崗位系列，為青年人才一步一步成長設立清晰的晉升目標。（三）創新並有效實施專業技術職稱的等級制度目前專業技術職稱存在形式化的問題，與實際的技術能力、技術崗位要求不掛鈎，對青年人才的技術成長影響力已大大下降。要讓青年更多具備內在的成長動力，可逐步晉升的等級通道是非常重要的。建議在現行的高級工程師、工程師和助理工程師三個等級中，再適當加入若干等級，拉長等級體系。如高級工程師內可再設定三級、二級、一級和特級，工程師內可再設定三級、二級、一級等。現在公司推行的專業技術帶頭人制度，實際就是在專業技術職稱外設立的另一種技術等級制度，但等級線路並不清楚，不同層級不易定義，建議歸到職業技術職稱系列中，結合企業實際需要加以創新和改造。今後還可以根據電力行業的特點，將技能等級與專業技術職稱等級結合起來。（四）建立鼓勵選擇技術發展生涯的激勵保障機制由於目前管理崗許可權大、收益多，自然就會產生人人湧向管理崗的導向。要鼓勵青年選擇技術職業生涯，形成熱愛技術崗位的氛圍，必須建立有助於這種職業選擇的激勵機制。建議一方面提高技術崗位的收入薪酬水平，確保技術崗與管理崗的收入協調；另一方面強化工作年限與專業技術職稱等級在薪酬決定中的作用。（五）完善以技能訓練和技術研修為核心的青年人才開發體系現代人力資源管理，既注重工作實踐，也注重培訓開發。電力公司的青年人才開發要逐步形成一個系統工程，並與青年職業生涯導航計畫緊密結合起來。要從青年員工學歷高但技術技能欠缺的實際狀況出發，以技能訓練和技術研修為核心。技能訓練主要通過下基層和輪崗鍛鍊，技術研修主要通過參加研究生繼續教育和定期到研發部門參加研修。建設青年人才開發系統，重點抓好四個環節：一是制度建設，要形成一個與定崗和晉升相銜接的青年人才開發制度，不斷予以完善。二是加強研發部門的建設，不僅要提高該部門的研發能力，而且要承擔起技術培訓的職能。三是開展產學合作，通過與有關高等院校建立合作培養關係，為青年人才參加研究生繼續教育搭建平台，提供導向。四是重視投入保障，確保青年人才開發系統積極運行，可持續發展。（唐屹峰、陳軍、華潔銘、潘自鈞、羅斌雄、黎德光、周翔、黃怡）領導點評上海市電力公司是一個資金密集型和技術密集型的企業，科技能力、創新能力對企業的發展至關重要。上海電力行業曾經擁有很多全國知名的技術專家，不少技術在國內、國外都處於領先水平。他們大多在一個技術崗位鑽研多年，業務能力非常強。遺憾的是，這些技術專家退休以後，年青一代中很少有人能夠達到他們的高度，這使上海電力的技術後備力量出現不足。要重振上海電力技術雄風，一方面必須立足當前，著眼長遠，發揮企業整體優勢，通過抓發展、抓管理、抓隊伍、創一流，加快科技進步和高素質員工隊伍建設，提高員工實際套用能力和實踐技能。另一方面，需要充分把握企業青年員工思想現狀，因勢利導，使青年自身的職業發展規劃與企業發展戰略相適應。公司黨委支持團委開展本次調研，通過了解1990-XX年期間畢業進入電力公司的大學生的職業發展狀況，探索人才開發、培訓、激勵制度建設的有效方式，達到企業與個人雙贏的目的。——上海市電力公司黨委委員、副總經理　陳方增