案情介紹：
李某大學畢業後應聘某公司技術員崗位，公司對李某也比較滿意，雙方經協商訂立了一份勞動契約，其中約定：公司聘用李某為技術部門管理人員，月工資為2000元，月崗位津貼1000元，月獎金根據經營效益考核發放。契約簽訂後，李某努力工作，公司則在支付約定的工資津貼外，每月還給予李某較高的獎金。
半年後的某月，公司因經營原因未發放李某的獎金，李某儘管內心不快，但還是繼續努力工作。次月，公司又因經營困難原因扣發了李某的崗位津貼，李某於是向公司交涉，要求公司支付崗位津貼，公司則表示目前經營發生困難，要求李某同甘共苦，李某不能同意。經交涉無效後，李某即向公司提出解除契約，並要求公司立即辦理退工手續，並支付欠付的獎金和津貼。公司表示李某提出解除契約應按規定提前一個月通知，所以不同意立即辦理退工手續，反而要求李某繼續工作一個月。雙方於是發生爭議。
雙方意見：
李某認為公司未按契約約定支付獎金和津貼，自己可以按規定立即解除契約；由於是公司的原因導致契約解除，因此公司還應支付經濟補償金。
公司認為獎金和津貼不是工資，公司可以根據經濟效益作出調整；李某自己提出解除契約，應按規定提前一個月通知公司，因此李某要求立即解除契約是違約行為。
評析：
本案的爭議焦點是李某是否可以因公司未支付獎金和津貼而提出立即解除勞動契約的要求。
《勞動法》規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動契約：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”。《上海市勞動契約條例》第三十一條也作了相同的規定。根據以上規定，只要符合上述三個情形之一，勞動者是可以隨時通知用人單位解除勞動契約的。這裡的“隨時通知解除”，就是契約的當即解除，無需提前通知。
那么，用人單位未支付獎金和津貼，是否屬於勞動法規定的“未按照勞動契約約定支付勞動報酬”的情形？在這裡，有關勞動報酬的概念應當予以確定，《上海市企業工資支付暫行辦法》規定：“本辦法所稱的工資是指企業根據國家和本市的規定以及勞動契約的約定，以各種形式支付給勞動者的報酬。”根據該規定，工資是指企業以各種形式支付的勞動報酬，勞動報酬就是上述各種形式的工資，其中自然包含勞動契約約定支付的獎金和津貼。用人單位未支付契約約定的獎金和津貼，屬於勞動法規定的“未按照勞動契約約定支付勞動報酬”的情形。
本案中，按雙方勞動契約約定，公司支付給李某的月獎金是根據經營效益考核發放的，公司在以前的契約期內曾每月給予李某較高的獎金，那么，在經濟效益不佳的時期當然可以少付或不付獎金，公司未支付李某獎金並未違反契約約定。但是，雙方契約約定公司每月支付給李某的崗位津貼是確定的，契約中並未有可以不支付津貼的約定，因此，公司未按契約約定支付津貼，構成了勞動法規定的勞動者可以隨時通知解除契約的情形，李某根據規定自然可以無需提前而隨時通知公司解除契約，勞動契約因李某的通知而當即解除。由於因公司責任導致契約解除，因此按照規定公司還應根據李某在本單位工作的年限給予經濟補償。根據《上海市勞動契約條例》的規定，“工作年限滿六個月不滿一年的，按一年計算”。因此，公司除補發欠發的津貼外，還應支付李某一個月工資的經濟補償。
來源：深圳勞動爭議仲裁網