績效調研報告

按照區人大常委會XX年工作安排，8月中旬,區人大常委會組成視察組對我區教師績效工資實施情況進行了視察。本次視察目的主要是為全面掌握我區教師績效工資的實施情況，了解教師績效工資實施過程中存在的問題,進而提出有針對性的工作措施，以此推動我區教師績效工資工作依法規範開展。視察組聽取了區政府的工作匯報，與區教育局、人事局、財政局相關人員、部分區屬中國小校長和教師代表進行了座談。

一、我區教師基本情況

目前，我區中國小教師的編制總數為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區現有教師1818人，其中：在編教師1510人，契約制教師308人；國小教師787人，國中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。

二、教師績效工資工作開展情況

（一）制定並通過了績效工資實施方案

XX年開始，國務院辦公廳、**自治區人民政府辦公廳、**市人民政府辦公廳先後下發了《關於義務教育學校績效工資的實施意見》的通知。按照通知要求，區政府認真組織開展了義務教育學校績效工資工作，由區人事局、財政局、教育局聯合制定了《**區義務教育學校績效工資實施方案》。XX年12月26日，區政府第11次常務會議和XX年1月8日區委八屆第83次常委會議原則通過了《**區義務教育學校績效工資實施方案》，同時出台了《**區義務教育學校績效工資實施細則》，並報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關局批覆意見。

礦領導：

集團公司實施崗位績效工資制改革，全區職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區管理帶來不穩定因素。為了維護正常的工作秩序，實現全年安全生產的目標，我區堅持以人為本、實事求是、公平公正的原則，於11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛傑、職工代表許爾春、梅紅衛、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現將調研情況匯報如下。

一、工作性質及職責範圍

（一）四個兄弟礦井水電暖工區管轄範圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區照明維護和更換。

（二）此次調研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區所對應工種所擔負的工作任務和崗位職責基本一致，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數、服務範圍有一些差異，但是工作性質是一樣的。

二、熱交換運行工定崗情況

1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改後仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運後，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改後全部定為水泵值班員，崗級為2崗。

一、基本情況

去年以來，我市全面推行目標管理績效考核，將工作目標分解到人、到月、到站點，明確完成時限，做到人人肩上有擔子，個個站點有指標。對各投注站點實行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優秀服務標準的站點給予表彰獎勵，激發了各站點的銷售積極性，確保了投注站的規範運營和健康發展。我市在編人員共27人，銷售站點1300個，人均月工資4000元。通過調研，韶關市在編人數17人，銷售站點280個，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷售站點460個，人均月工資1000元;珠海市在編人數25名，銷售站點350個，人均月工資3500元;惠州市在編人數14人，銷售站點450個，人均月工資5000元。我市人均月工資處於中等偏上水平。從銷售任務完成情況看，去年，韶關市的任務是1.22億元，實際銷售1.56億元;茂名市的任務是1.22元，實際銷售1.57億元;珠海市的任務是1.98億元，實際銷售2.88億元;惠州市的任務是2.67億元，實際銷售4億元。而去年我市年任務6.5億元，實際銷售9.35億元，完成任務量比惠州市高出1倍還多。

二、存在的問題

從調查情況看，目前我市在分配搞活創新工作上存在以下幾方面問題:

1、事業單位工資制度制約。1993年事業單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業技術職務來體現。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現行工資制度合理，沒有必要改革。

根據省教育工會《陝西省義務教育階段教師績效工資實施情況調研方案》的精神，我會集中人力，集中精力，歷時十三天時間，先後深入十八所中國小掌握第一手材料，發放並收回調查問卷五百餘份，召開大小座談會十餘次，走訪了教育行政部門和縣人事局的主管同志，接待了上訪的教師代表三批次，通過窺一斑而知全身。此後我們又坐下來認真學習、細細解讀中央和省市的有關檔案，弄懂弄通了政策規定，現將有關情況報告如下：

一、 基本情況

周至縣按照國家和省市的有關規定，對事業單位的學校正式人員，從 2010年一月一日起實施事業單位績效工資制度。

基礎性績效工資，義務教育學校占70%,非義務教育學校占60%；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，其中包括班主任津貼，由各學校確定分配方式和辦法。絕大部分學校在制定二次分配方案時以教代會為載體，由校委會提出草案，在充分徵求教職工意見的基礎上，教代會通過形成方案。

中國小校長的績效工資是根據本人的技術職稱劃定的，校級領導的獎勵性績效工資數額，一般不高於本校前五分之一教職工的平均值，學校中層領導一般不高於校級。離退休人員的生活補貼標準為同職級在職人員的60%。

二、 存在問題

1、周至縣對教師績效工資總量和水平的核定不正確。國務院辦公廳在轉發的人力資源部、財政部、教育部《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》〈以下簡稱《指導意見》〉中對此作出了明確的規定，第二條“績效工資總量和水平的核定”中是這樣表述的：“〈一〉績效工資暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規範後的津貼補貼水平核定。”“〈二〉義務教育學校實施績效工資同清理規範義務教育學校津貼補貼結合進行，將規範後的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。”由此可以看出，國家規定教師績效工資的總量和水平應有三部分組成：上年度12月份基本工資總量、規範後的津貼補貼和原來年終一次性獎金，應以此為依據一一核定、核算。而周至縣沒有這樣去做，取全縣機關人員績效工資的平均值<年均7000元>作為教師績效工資的水平。周至縣的行政機關工作人員結構複雜，內含工勤人員、管理人員、專業技術人員，特別是鄉鎮機關更是龐雜,這無形之中就將教師的績效工資水平有意識地壓低了許多.

財政支出績效監督是指運用科學、規範的評價方法，依據一定的原則，按照統一的評價指標和標準，對財政支出運行過程及其效果進行科學、客觀、公正的衡量比較和綜合評判，並通過績效評價找出財政支出決策和執行中的問題以及提出改進的方向，並將績效評價結果作為財政資金分配的重要依據。隨著以編制部門預算為龍頭的預算編制體系、國庫集中支付為龍頭的預算執行體系、績效評價為龍頭的預算監督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績效監督評價已經成為公共財政管理體制的重要組成部分，是推進政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務水平的重要手段。

隨著公共財政體制框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由於目前徽縣縣級財政管理基礎還不夠堅實，實施績效監督將會面臨觀念制約、制度制約、技術制約，所以推進徽縣財政支出績效監督管理工作，需要明確績效監督管理的層次、主客體，初步構建科學的指標體系，以及選擇適合徽縣縣情的改革路徑。

一、開展財政支出績效監督工作的重要性和必要性

財政支出績效監督是完善財政管理的重要內容，是財政支出管理的深化與延伸，是財政監督工作的重要發展方向。當前，財政收支矛盾依然突出，財政支出繼續呈剛性增長態勢，政府性負債比重正在逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強財政支出管理，提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務；對於調整財政支出結構，緩解財政支出壓力，提高經費使用效益，促進構建和諧社會，有著重要的實際意義。

績效考核調研報告範文 篇1

我校教師績效考核方案正20xx年春學期開始制定，並於當年九月一日正式實施，教師績效考核方案中考核項目主要是達標考核(占獎勵性績效工資的60%)，單項考核(占獎勵性績效工資的15%)，期終綜合考核(占獎勵性績效工資的25%)，實施五年來，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學校績效考核實施情況總結如下。

一、績效考核實施現狀分析

1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。

學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優質優酬、效率優先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨幹教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發揮績效考核的激勵作用。20xx年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差4200多元。

2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點是教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面;“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規、出勤以及教師個人專業發展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業績等方面。

3、考核方案經教代會通過，方案實施有民眾基礎。

學校考核方案制定依據是《揚州市邗江區義務教育學校績效工資實施辦法》和《揚州市邗江區教育局關於義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然後召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最後將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的民眾基礎。

超市個人年終績效考核 篇1

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考核結果的合理套用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

(1)公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

三.組織領導

績效管理是運用科學的方法對下一層級組織實際業績及價值效能進行評價、衡量和獎懲的重要手段，是管理者與被管理者之間的有效溝通，也是管理者引導和激勵被管理者取得優異成績而實現組織目標的管理措施。將績效管理理念引入並運用到稅收管理領域，實現稅收工作效率的最大化，既是新時期稅收管理現代化的需要，也是是推進稅收事業不斷發展的重要課題。

一、基層稅務機關實施績效管理的必要性

市國稅局多年來先後致力於稅收目標管理、稅收征管質量管理、iso質量管理等方面的嘗試和實踐，在考核的內容上，實現了以征管質量為主體考核內容到稅收綜合工作全面考核的過程；在考核的標準上，實現了由定性考核為主到定量考核為主不斷細化完備考核項目的過程；在考核方法上，實現了由單一的工作組實地考核到採取實地考核、網上考核、日常監控多維考核的過程；在考核深度上，由簡單地對照分值項目扣分的粗放型考核評價到發現問題與網上、實地、日常監控比對後研究扣分的精細化過程；在考核面上，由市局對區縣單向考核到對區縣、市局機關處室，區縣對稅務分局和辦稅服務廳的“雙輪驅動、全覆蓋”轉變。應該說，每一次管理實踐和考核方式都在總結成績，汲取教訓，評價工作，反饋信息，整改問題，加強管理方面發揮了重要作用。

國稅機關作為國家重要的經濟管理職能部門，以“為國聚財、為民收稅”為神聖使命，完成組織收入目標和嚴格高效執行各項稅收法律法規是稅務機關的根本任務。但是受制於傳統行政管理模式制約，國稅機關管理效能難以得到有效發揮。從巨觀層面看，長期把稅收收入完成數及一些靜態指標作為衡量工作績效的主要尺度，標準單一且呆板。從微觀管理層面看，一是實施傳統的下達任務、計畫和指標式行政管理模式，管理者與被管理缺乏有效溝通，管理者“推動工作難”、被管理者“執行難”；二是長期計畫管理慣性形成的“大鍋飯”和平均主義，人力資源活力無法有效釋放。加之績效考核指標體系和考核辦法不盡科學合理，在考核項目的設定上，內容太多、太細，淡化了稅收工作的目標；三是考核忽視了地區之間的差異和工作的個性化特徵，不利基層因地制宜發揮創造開展工作；考核過程不夠透明，扣分理由不公開，基層對“暗箱操作”意見大，對考核結果不甚服氣；考核工作統一設定項目、評分標準和辦法，束縛了基層工作的創新。要突破傳統管理模式對國稅工作績效提升的桎梏，必須立足工作實際，引進以“目標管理”和“過程控制”為核心的績效管理理念和行為模式，套用通暢的網路和成熟的業務套用系統信息化平台，構建符合國稅部門實際的績效管理模式。