談到境界時，我便自然聯想到金庸小說中寫到的練劍境界。作為諮詢培訓師，經常要面對的是各種各樣的企業和學員，這猶如在“江湖”中行走，武功境界不高者，可能毀掉的不僅是性命、一世的英明，更可能的是害了身邊一群人。
面對企業
翰威特2003年“領導力最佳僱主”調研揭曉。其中榮獲亞太十佳公司有五家是印度公司，而中國和韓國公司卻無一獲選。在榜上有名的5家印度公司中，Wipro Limited在5家企業中居榜首。
在此次調研中，中國共有42家公司，調查結果顯示，每一項指標中國公司不僅落後於“十佳僱主”而且與“非十佳”的亞洲其他公司的差距也是十分巨大的。這項調查透出的信息是：中國企業在人才選拔以及能力培養方面，無論是意識上還是具體實施操作與其他國家都有很大差距。
經常可以看到這樣的現象：企業願意為員工支付如旅遊、買保險等“看得見”的福利，但對員工培訓這項長期投資卻將腰包捂得很緊。一次，在華東與一家當地頗有影響的電子企業負責人探討培訓問題時，其第一個反映便是，培訓可以讓我的銷售額提升多少？我們以前也做過培訓，請XX大學XX教授來講，大家反映效果不好。問是什麼效果，回答是大家感覺對自己的幫助不大。顯然，這位負責人並沒有把培訓作為企業的長期投資來看待，而僅僅是作為短期提升業績的手段。這使我想到當年在企業從事行銷工作時的感受，凡事必問對銷售的好處。
1、軟技能培訓是重點：
國內企業培訓往往是以灌輸知識、提高技能作為培訓的大部分和全部，這也是其在培訓理念方面的迷失。而實際上，通過培訓師的培訓主要體現在觀念改變上，集體培訓重點應該是軟技能培訓。
2、花有限的錢，生無限的利潤。
很多企業在自己的理念中都喜歡加一條：尊重人才，愛惜人才。但何謂是愛，何謂是尊？我做諮詢以及為企業提供培訓過程中，經常聽到企業的“培訓無用”、“有經驗的員工不需要培訓”、“只對員工培訓就可以了”、“培訓不合算”、“培訓很容易”、“沒有足夠的時間”等等言論。為什麼？我認為原因很多方面的。美國訓練發展協會認為：企業投資在訓練及教育計畫上的每一美元，都能夠從日後的經濟活動中賺回三倍的利潤，因此企業必須要培養具有創造力和前瞻性的「人財」，也就是說不僅僅是教他怎么做就好了，必須激勵員工使得他們成為熱愛工作挑戰工作的人。而在摩托羅拉的一項數據表明，他們針對員工培訓每投入10億美元的費用，就能在利潤上獲得30億美元的回報；寶潔公司每年投入在員工培訓方面的費用，占公司全年營業收入的1.5％－2％；聯邦快遞公司除了公司組織的培訓，每年給予全球所有員工2500美金自由支配的培訓費用……。
3、培訓是改善意識，不是代替行動。企業面對的是非常具體的問題，即使是手把手教會了技能，但由於面對的工作現實仍然是千差萬別的。因而改善意識比解決具體問題更重要——有漁才會有魚。
4、正如很多企業缺少戰略一樣，企業開展培訓也是一陣風。
目前很多實施企業培訓的公司都缺少培訓戰略規劃，即使有也是短期的計畫，因而錢是花了，效果卻不明顯。而且，企業在很多時候不知道他們的員工需要學習什麼，往往是為培訓而培訓。一次，一家企業的培訓經理突然打電話說，公司年底要開銷售會議，剛好還有一些培訓方面的費用可以用，問是否能給他們的業務人員做一個全面的培訓。至於時間只有半天，對於具體需求的回答是不知道，只要求做全面培訓。一個“全面”，讓培訓就好象墜入雲里霧中……。半天可以達到多么全面的效果，我想沒有人可以肯定。
中國企業與外國企業的差距不僅在於現實的差距上，如果培訓沒有被作為更好的福利和投資引起足夠的重視，那么新經濟時代中國企業與外國企業將會有更多差距。
省察自己
一、沒有企業經驗，就不配做培訓師
在每一次培訓授課，我都被學員的熱情所感染。雖說，最初學員參加培訓多數是出於指派，但是一旦進入真正的授課流程之後，我發現他們可以在一個好的講師引導下完全進入。
在一次新產品培訓會上，參與培訓的很多學員都是有著豐富開發管理經驗的品牌和產品經理。他們放下手頭的工作，利用休息時間來參與培訓。新品對企業的重要性不言爾俞，但是從開發過程來看，其中所涉及的問題和環節繁雜而瑣碎。就中國目前現狀而言，企業對產品經理認識上本身就存在誤區，產品經理位置非常重要，但是尷尬的角色扮演使其在工作中遇到的問題也是頗多的。機會與責任、能力與尷尬在一次又一次的問題講解與互動中破解。什麼是快樂？當自己能用學員的“語言”表達，讓學員領悟關鍵點，雙方得到提升就是快樂——我教同時我也學。
我每次都這樣提醒自己：作為企業培訓師，你不了解企業，沒有對企業更深層次的了解，你憑什麼跟企業談諮詢談培訓。沒有潛水，不知水深。因而，了解企業，深入企業成了我的樂趣。正如著名教育家陶行知極力倡導“教學做合一”，認為：“在做中教，乃是真教；在做中學，乃是真學”。
二、培訓中做顧問，在顧問中做培訓
現行的經理人培訓正需要這樣的教學模式。企業越來越注重培訓的實效，而實效的取得不僅靠傳統培訓的理論、案例教授，更需要個性化服務的操作性、實用性教授，“顧問式培訓”引人關注。
為了解培訓需求，我們在展開培訓之前，必須對企業里作一些調查，讓客戶培訓要點有更深層次的了解，必要時要及時改變培訓內容，即完全按照該企業的個性問題設計培訓提綱、運用案例，這就要求培訓機構對現階段該企業的現狀有較為全面的了解。在培訓時要注重解決實際問題，首先要弄清楚他們的疑惑在哪裡，方案有哪些，有哪些困難等，做到心知肚明。一家藥品連鎖需要做關於執行力的課程。原因是企業認識到執行力問題的重要性（很多企業都在培訓這個課程）。但是真正的問題在哪裡，人事經理一頭霧水說是老總的吩咐。雖然，對方同意支付比較好的培訓費用，但是我們還是要求按我們的流程諮詢完了再說。
最後，在培訓時，我們根據諮詢結果直入主題，如存在哪些問題、原因是什麼，從環境、行業、政策等各方面（根據具體課程而定）做全面分析，再從解決方案入手，或拋磚引玉或解剖現行做法，指出其成功或不足的原因。同時希望進入下一階段即討論解決的方案，以顧問式的引導、諮詢、答疑，讓學員形成共識。並結合公司的實際情況，找出符合其個性特色的方案。整個培訓的過程就是一個諮詢的過程。
培訓師境界——劍人合一的忘我操練
近年，企業培訓師高收入是很多人開始涉足該行業的主要因為高收入。培訓師中形形色色的人也很多，素質差參不齊。但我認為培訓師首先要有“使命感+廣度+深度”。其中，使命感是最重要。作為講師，當面對學員那一雙需求的眼睛時，使命感很重要。在一次課後，一位學員跟我分享，公司對培訓是很重視的。但是她發現，她參加的幾次培訓，培訓講師似乎沒有任何的準備便來上課。兩天過去了，這位講師在課堂只是亂七八糟地吹了吹自己的經歷。對於與課程本身的內容卻沒有實質性幫助。自己不想參加，但是公司要考勤。無奈硬著頭皮聽了兩天。更有的培訓師，似乎根本沒有企業經驗，當問一些關鍵問題時往往是左右而言他。
培訓師的知識面要求非常豐富，只有這樣才可能同各種層次各種愛好的人進行溝通。同時，培訓師必須是有深度的，表面看起來平靜如水，深入挖掘便是水深莫測。 因而，培訓師的三個層次分別是：
第一層次：課講得好聽。這些是對培訓師的基本素質和技能的要求
第二層次：課程內容有針對性。也就是可以確實滿足學員的需求，進行解答
第三層次：學員認為沒有浪費時間。也就是在培訓中獲得了知識或技能。
對於培訓個人而言，第一層次，是很容易可以達到的境界。像上面的所說，很多培訓師確實很擅長口頭表達，帶動課堂氣氛；第二層次，可以說課程內容與學員有了契合，引起學員在某方面的共鳴；第三層次，便是將內容、講課使學員完全進入達到提升。講師而言，便是人與劍和合一。此時，培訓師不僅僅是傳播了知識或技能，更重要的是成為學員心靈的同伴，使短暫的培訓成為其人生的經歷。
在培訓經歷中，我常常操練自己的能力，使自己可以達到境界。
1、自我感知的能力。
在培訓當中，學員的情緒是很難把握的。那么，除了在課程之前，需要對企業以及學員需求有充分認識理解外，在培訓當中，把握學員情緒的同時，更主要的是控制自己的意識。有時，培訓師在培訓當中，更象導演，在編劇情，烘托氛圍……。劇情當中，在角色進入的時候，自己要有脫身的能力。
2、激勵他人的能力。
培訓師本身是激情的。在每次課程當中，除了技能傳授外，更多的是人生、知識理念的教導。試想，
一灣靜水帶給別人的是太多的安靜，不能激起人們豐富的遐想。成功的企業培訓師能激發被培訓者內在的動力而不是使用外在的壓力。培訓師的信念是使被培訓者發展自己的潛能。企業培訓師可以使被培訓者克服任何妨礙達成其目標的障礙和限制。一些人善於教育和支持他人渡過他們認為困難或痛苦的生活。成功的企業培訓師激勵和鼓勵那些猶豫不決和失敗的人勇於承擔風險和建立安全網路。失敗是一種反饋，是成長的機會。不願意冒失敗危險的企業培訓師和被培訓者會停滯不前。
3、溝通與建立關係的能力。
培訓的目標是幫助別人，溝通與建立關係的能力是培訓的基礎，因而培訓師的氣質特點可以概括為擁有廣泛的人際交往和溝通的技能，並對他人的擔憂表示出敏感和耐心。培訓師善於“投入”，對被培訓者表現出對他的世界觀、價值觀、恐懼和夢想的贊同和理解。培訓師要善於聆聽，能夠提出激發熱情的問題，並給予有益的反饋。更重要的是，培訓師願意並善於交流，能夠清楚地識別出各種行為，包括不受歡迎的行為。 在培訓當中，培訓師友善親切的目光可以讓課堂氣氛融洽，讓彼此的距離縮短。作為培訓師而言，在每次課堂上擔負著橋樑的作用，讓學員工作上的冷漠變為一次更有效的了解和溝通。
4、應變能力。
與有固定的課程安排的培訓師不同，培訓的日程表是靈活的。培訓師與被培訓者一起，確定優先考慮的事情和目標，並制定行動計畫以實現行為的改變。然而，對於學員來講，他所需求可能不僅在於課程本身，這要求能夠調整日程並且進行“課外”培訓以適應個人的不同需要。
5、前瞻的能力。
培訓師應該有足夠的智慧、前瞻的眼光洞察出每個人的意識狀態。當期望學員通過自我剖析、洞察力和自我意識來帶來行動之前，培訓師不能停滯在培訓開始時的狀態，或是陷入對情感、目標的關注或對失敗的害怕中，而是去尋找導致他們受阻和無效率的原因，更快的預計他們可能的反應，從而激發使其回歸培訓的主線上。
6、控制的能力。
改變有時是痛苦的，而培訓的目的就是在於改變和影響。因而對於被培訓者的抵制，培訓師要顯示出獻身精神和毅力，以及關注於目標和行動計畫的控制力，將最終帶來其所期望的持久的行為變化。
7、把握職業界限的能力。
培訓不是對所有人都有效的靈丹妙藥，培訓師不是全能者。在培訓師和被培訓者之間建立“良好配合關係”十分重要。因而，培訓師應善於了解自己的局限，把握被培訓者的個性特點，更多的時候崇尚“隨緣”。
8、診斷能力。
教導之前，必先診斷。因而培訓師應該收集被培訓者的有關資料，以便決定他們的特定需求。雖然評估和會談的技巧可以通過學習獲得，但一個成功的培訓師會擁有一些特定的素質，這些素質使他們能夠更有創造性地利用這些信息，診斷被培訓者的問題所在，或提出令人振奮的解決辦法。這些素質：真正了解所詢問的問題；意識到什麼是“錯誤”以及應該做什麼；將理論運用於實際環境的能力；創造性一能提供新的觀點和新的視角；獨特的和新奇的解決問題的能力。
我時常提醒告誡自己：培訓師在傳授技能時更應該操練自身的境界，成為學員的良師益友。無須喧囂，無須張揚，雖然只是一句話，也可以讓學員溫暖於心。（李玉萍）
來源：HR管理世界