作為國內大型高新技術企業集團，海信建立35年來，先後涉足家電、通訊、信息、商業、房地產、智慧型商用設備等領域，在國內外擁有20多個子公司，產品遠銷近百個國家和地區，淨資產達48億元。而海信發展的每一步，都與其卓越的用人理念密不可分，海信集團人力資源部部長盧夏青就海信的人力資源管理為《新乘坐》讀者進行分析。
“敬人” 核心文化
海信集團人力資源部部長盧夏青介紹，海信的企業精神是“敬人、敬業、創新、高效”，其中“敬人”是海信企業精神的核心，更是海信人力資源理念的根本出發點，其精髓是厚德載物的仁愛思想和人本主義。具體而言，她說，“敬人”對內表現為尊重員工的人格與尊嚴，尊重員工創造的價值，提倡公平競爭，不斷賦予員工有挑戰性的工作目標和廣闊的發展空間，達到企業和員工的雙贏。對外表現為尊重外部公眾的需求和經濟利益，在研發上真正投入、設計上人性至上、製造上精益求精、服務上誠心誠意，宣傳上實事求是。
“融智勝於融資”
“海信是個企業，更是一項事業，它的成功，關鍵是因為在企業的發展中造就了一大批優秀人才，因此海信的第一戰略就是人才戰略”，盧部長說，海信集團清醒地認識到，國際市場的競爭越來越激烈，而這種競爭的實質是人才的競爭。從企業管理的角度來看，企業發展離不開人力資源、經濟資源、信息資源這三種資源，人力資源可以變成其他兩種資源，但是其他兩種資源卻無 法變成人力資源。海信堅持“技術是根、創新是魂、人才是本”的經營理念，始終把人才作為企業發展的創業之本、競爭之本、發展之本。因此，海信在選人上不看出身，最看中的是認同海信以下３點文化取向者：一是要有事業心，要有做事的激情；二是要具有一定的產品技術或者管理技術功底；三是要有學習精神，在社會的迅速發展、知識的快速更新中，學習精神是非常重要的。
重金傾斜技術人員
“海信的薪酬共分為基本工資、浮動工資及年度工資三個部分”，盧夏青部長說，其中基本工資與任職崗位掛鈎，通過職位評估確定，基本不變。而在這個固定部分之上還有一個與技能相關的調整幅度，稱之為準寬頻工資。浮動工資是跟個人績效、部門績效以及公司績效密切結合的，所占比例根據工作崗位不同。與其它企業不同的是，海信對於技術人員的傾斜力度是很大的。海信集團董事長周厚健認為，技術和人才是企業成長過程中的關鍵因素，在他的倡導下，海信從1992年開始，就在提倡打破“平均主義”，構建技術中心這一人才特區，使研發人員平均收入達到整個集團的3倍以上。而這項革新在當年國企口號為“工資向一線工人傾斜”的情況下，非常不易。其中，研發人員的報酬與開發的產品及項目的深度和難度有關，另外，對一些有技術專長的專家、技術骨幹還給予公司股份、住房等其它福利待遇，並保證提供充分的國際技術交流與訪問機會。
讓合適的人做合適的事
在海信的員工考核上，盧夏青部長打了一個形象的比喻，她說“每個人都有缺點和優點，而且優點突出的人常常缺點也很突出，儘管你想聘用的只是某個人的一隻手，但你卻不得不聘用他整個人”，因此人力資源管理者必須善於通過考評來激發員工的優點，通過運作機制來削弱員工的缺點。在經營者看來“人才更主要的是相對於適合不適合企業而言的，而不能單純以能力大小來衡量。合適的人如果放在合適的位置上，他就是人才”。在考評者的眼裡，“人人是好人”；而經營者和直線經理則要承擔起“讓人人成為好人”的責任。總之，海信要在“公平、公正、公心、公開”的氛圍中使“能者上，平者讓，庸者下”，讓所有的海信員工都能“行有方向，乾有盼頭”。在海信的員工晉升中，最為看中的是業績突出、發展潛質大，品格和才幹也是必要條件。
育人先於用人
海信堅持“求財先求才，用人需育人”，盧夏青部長說，海信在致力於成為世界級企業的道路上，首先要做的就是打造一個名副其實的人才製造工廠。基於此，海信的培訓理念是傳播企業文化、貫徹戰略意圖、培養各類人才、推動管理進步、員工自我提升。海信的培訓體系分為集團級和直屬公司級兩個級別。集團級培訓直接和企業戰略相關，關注核心人力資源群體，側重在職幹部的提升性培訓、企業文化培訓、經營管理知識培訓、專業知識和技能培訓、新員工培訓和海外人才的國際化培訓；直屬公司級培訓直接和業務職能相關，側重專項業務技能培訓。另外，依託集團的博士後科研工作站，與中國科學院、西安交通大學、天津大學等6家高校博士後流動站建立合作關係；與北京航空航天大學合作開辦研究生班；與北京大學合作開辦工商管理課程進修班等諸多培訓，以此提升集團員工素質。
盧夏青說，海信集團的願景是，到2010年銷售收入超過1000億元，躋身世界工業強手之林。海信，正邁步在世界級企業的道路上，不斷前行。（褚明鶴）
來源：新乘坐