這幾天，在商貿中心四樓的一位高鼻子藍眼睛的洋人引起了大家的興趣。大家也紛紛猜測這位洋人加盟長虹背後的原因。其實，這是公司在打造世界級企業的新形勢下採取的大膽之舉。眾所周知，打造世界級企業，需要國際化的人才。近來，在打造世界級企業的征程上，公司在人才戰略上採取了不少的行動。今天，我們走近幾位出色的外聘員工，通過尋訪這些發光的金子，來探索公司在打造世界級企業形勢下的人力資源管理與開發。
積極探索 引進外腦
上面提到的這位高鼻子藍眼睛的洋同事雖然感覺似乎與周圍的人很不相稱，但他確實是我們中的一名普通的長虹員工。這位洋同事名叫喬納森，來自美國，法學碩士。“因為長虹正在成長為全球性的跨國公司，她是全球最大的消費類電子產品生產商之一，對我而言，長虹提供了在多種法律領域工作的機會。”喬納森一見面就向記者道出了他來長虹的原因。
當前，隨著我國迅速地融入到世界的經濟圈，近幾年，公司里的洋同事、飛機上的洋空姐已經不是什麼新鮮事了。據統計，目前在華就業的外國人已超過6萬。洋打工搶灘中國勞動力市場正成為一種潮流，國內企業在進一步參與全球競爭的過程中，有所選擇的引入外腦同樣是一個必然趨勢。據有關人員介紹，近兩年長虹在海外出現了相應的法律支持跟不上市場拓展的矛盾，而國內又缺乏真正掌握世貿法規的人才，公司引入外籍專業人員正好彌補了這方面的不足。
據了解，作為普通的長虹員工，目前在公司的除了喬納森外，還有高橋三郎等其他兩名日本專家。雖然來公司的時間都不是很長，但是這幾位洋同事對自己的工作感到很滿意。“我的同事給了我很多幫助，我們合作很愉快，今後我們一起努力，將長虹發展成更好的公司。”喬納森的說法真誠而自信。
不拘一格 唯才是舉
作為一個有四十多年歷史的國有企業，長虹努力打造世界級企業並主動引進外腦，客觀講，這種膽識與胸襟並不是所有國企都能夠做到的。事實上，從89年長虹率先實行招聘制開始，公司就在不停地完善著市場競爭規則下的用人機制。
從計畫經濟向市場經濟初步轉軌的90年代初，長虹在川內率先引進社會勞動力，與勞動者簽定用工契約，一步步探索和完善了自己獨特的符合市場經濟規律的用工制度。到目前，在公司工作的勞務契約制員工達到了員工總數的70%以上。事實也證明：這支勞務契約制員工隊伍在公司近十年特別是目前的規模化生產過程中起到了舉足輕重的作用。
公司用人制度的改革一年深過一年，當初只能在生產線上看到的勞務契約制員工，如今在不同層面的管理崗位上也隨處可見，從一線做到中層管理幹部的，李軍就是其中之一。
李軍是剛實行招聘制的第一年進入公司的，在生產一線一乾就是13年。他回顧從操作工人走到噴塗廠副廠長這段路時告訴記者，自己與人最大的區別就在於，能突破傳統思想的束縛，真正視廠如家，邊工作邊學習，利用平時積累的大量的實際操作經驗，大膽創新。
木器加工廠的副廠長蔣毅與李軍不同的是來自同行企業，去年招聘進入公司。他說，在公司感受最深的是長虹沒有當自己是外人，就憑這一點，自己或許就應該幹得更努力。成立不久的木器加工廠，從事著背投彩電這一公司拳頭產品的木製底座生產，技術新、問題多、任務重，但蔣毅積極努力，與大家通力合作，將自己多年積累下來的豐富的寶貴經驗運用到工作之中，使木器廠很快走上了正軌。
人才選拔 公平競爭
在採訪這兩位員工時，讓我們感受最深的是從一名普通工人做到中層管理幹部，關鍵需要有一個公平競爭的環境。常言道：是金子都會發光，但金子永遠也不會自己從地里跳出來，總要讓人們去發現。
國有企業從計畫經濟到市場經濟、從國內發展到全球經營的轉變，離不開人才觀念的轉變。同中國電信目前大刀闊斧的用人體制改革一樣，長虹正在一步步打破員工的身份界限。執行長倪潤峰曾多次提出：在公司工作的都是長虹的員工！近幾年，在這個公平競爭的舞台上，每年都有一大批一線員工通過培訓充實到工藝和管理隊伍中，並成為長虹打造世界級彩電大王過程中提升產品做工的生力軍。
在記者快要完稿時，培訓中心一批從基層選拔出來優秀人才正在接受全面的工藝培訓。他們將是今後為公司發揮重要作用的又一批人才。我們也從培訓中心張小林主任處了解到，培訓中心以後也將為大批有能力有本領的員工提供更多的培訓提高的機會。
前不久，國務院發展研究中心研究員陳淮在談到國有企業的國際競爭力時，認為崗位競爭的國際化是我國未來五到十年突出的就業特徵。但他同時也指出，現有的企業員工面臨更多的不是壓力，而是機遇，不論是洋打工還是土打工，在長虹都可以公平競爭，有真才實學的員工很容易找到自己的用武之地，同時也能更大範圍地學習提高。
來源：《世界商業評論》