李某應聘進入某公司，雙方在訂立的勞動契約中約定：公司聘用李某為行政主管，月工資為3000元，月崗位津貼為1500元，月獎金根據經濟效益以及李某的工作表現考核發放。契約簽訂後，李某表現優異，公司每月給予李某2000元的獎金。一年半後的某月，公司因經營困難原因未發放李某的獎金。次月，公司又因經營困難原因，再次未發放李某的獎金，同時還扣發了李某的崗位津貼。李某於是同公司交涉，要求公司支付兩個月的獎金和一個月的崗位津貼。公司表示目前經營發生困難，要求李某同甘共苦。經交涉無效後，李某即向公司提出解除契約，並要求公司立即辦理退工手續，支付拖欠的獎金和津貼及兩個月工資的經濟補償金。公司表示李某提出解除契約應按規定提前一個月通知，所以不同意立即辦理退工手續，反而要求李某繼續工作一個月。
雙方於是發生爭議。
上海協力律師事務所主任陸敬波律師指出，這是一起因公司經營困難不發獎金、津貼而引發的勞動爭議，雙方爭議的焦點在於李某是否可以因公司未支付獎金和津貼而提出立即解除勞動契約的要求。
根據《勞動法》第32條的規定，符合下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動契約：
1、在試用期內的；
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
這裡所謂的“隨時通知解除”，就是契約的當即解除，無需提前通知。用人單位未支付契約約定的獎金和津貼，屬於《勞動法》規定的“未按照勞動契約約定支付勞動報酬”的情形。
本案中，按雙方勞動契約約定，公司支付給李某的月獎金是根據公司的經濟效益以及李某的工作表現考核發放的，在經濟效益不佳的時候，公司未支付李某獎金並未違反契約約定。但是，雙方契約約定公司每月支付給李某的崗位津貼是確定的，契約中並沒有可以不支付津貼的約定，因此，公司未按契約約定支付津貼，構成了《勞動法》規定的勞動者可以隨時通知解除契約的情形，李某根據規定自然可以無需提前而隨時通知公司解除契約，勞動契約因李某的通知而當即解除。因是公司的責任導致契約解除，所以按照規定公司還應根據李某在本單位工作的年限給予經濟補償。（魏浩）
來源：勞動報