隨著改革開放的深入推進，大量人才湧入新生的民營經濟領域，如何加快民營企業人才資源向人才資本轉變，推動民營經濟快速發展? KK去年，省政協、省工商聯、省經貿委和省人才學會組成課題組，對全省19家不同行業、不同類型、不同規模的民營企業進行了典型調查，並於12月底公布調研情況。課題組調查發現，民營企業開發人才資源和經營人才資本取得初步成效，但面臨諸多問題。
(一)據統計，截至2003年底，全省民營企業從業人員150萬人，比上年增長33.7%;40.1萬下崗、失業人員在民營企業實現就業和再就業。可以說，民營企業已經成為吸納新增勞動力就業和安置下崗職工再就業的一支生力軍。
在人才的引進、培養、使用、激勵等機制上，民營企業也創造了豐富的經驗和成果。四川科倫集團公司一名只有國小文化程度的銷售人員創造了巨額銷售利潤，被任命為片區銷售經理;成都艾民兒鞋業公司對雖沒有學歷和職稱，但對製鞋工藝設計和流程技藝精湛的技能型人才大力引進並予以重用，無不體現了民營企業不拘一格的用人觀。靈活的用人機制、獎懲分明的激勵機制以及各具特色的培訓機制，使民營企業為人才提供了較大的發展空間，人才價值得到充分體現，對人才資源向人才資本轉變起到有力的促進作用。
(二)人才管理體制不能適應民營企業的需求，是當前亟待解決的一大問題。
一方面表現在:人才流動不夠通暢，人才資源不能共享。受傳統體制、觀念的影響，人才部門和單位所有的格局尚未徹底打破，一些技能型特殊緊缺人才由於學歷和職稱等原因，民營企業無法引進。不少民營企業反映，國有企業擁有他們急需的鉗工、焊工、精加工等人才且暫時閒置，民營企業上門聯繫，國企卻不同意放人。一民營企業老總坦言:“我們招攬人才要比國有單位難得多，高薪引才有時是出於無奈。”KK另一方面表現為，由於民營企業沒有人事檔案管理權，流動人員檔案存放分散且混亂，有的在人才交流中心、原單位、畢業學校、戶口所在街道辦事處或親戚所在城市，有的流動人員竟不知道自己的檔案在哪裡，一位民營企業老總甚至把自己的檔案放在家裡。民營企業員工檔案管理也很不規範，即使有的企業自己建檔，但也很不完整，還有可能採集到虛假信息。參與調查的省人才學會一位人才專家認為，流動人員的檔案管理不規範，民營企業在人事管理上缺乏必要的手段，往往造成企業不能真實地掌握員工以往的經歷、學歷、獎懲等基本情況，加強流動人口檔案統一的社會化管理已迫在眉睫。
此外，民營企業內部管理也需要進一步完善和加強。一些民營企業尚未建立科學公正的激勵機制和獎懲制度，員工有後顧之憂。調查中，有25%的員工認為目前的薪酬不太合理，其中35%的中高級專業技術人員和30%以上的管理、生產、銷售一線人員認為薪酬制度不合理是制約其才能發揮的首要因素。
(三)針對民營企業在人才吸引、培養、使用等環節上的束縛和障礙，課題組提出不少建議。
——建立人才信息平台，營造良好政務環境。政府部門要制定相關政策，為民營企業吸引人才做好扶持、幫助、培養工作，做到在人才選用、管理、職稱評定等方面民營企業與其他企業能夠享受同等待遇。同時，建立特殊人才、緊缺人才信息庫，發布民營企業人才供求信息、人才價格信息，逐步實現信息庫與國內外人才市場信息共享，融入開放的國內外人才市場。
——改進政府管理方式，健全企業服務體系。如大力促進產學研結合，為民營企業與高校、科研單位的結合尋找切入點，使其優勢互補，從而滿足民營企業對技術、項目、人才的需求;推行“訂單教育”，民營企業可根據崗位需求制定計畫，委託學校招收和定向培養學生;由有關部門定期組織有民營企業、高等院校、科研單位參加的人才交流會，鼓勵各類人才到民營企業兼職兼薪，促進人才“柔性”流動;定期表彰優秀民營企業和為民營經濟作出突出貢獻的優秀人才。
——創建個人信用機制，建立個人誠信檔案，對個人誠信、職業道德、獎懲等方面的情況，隨時記錄歸檔，實行動態管理，條件成熟時可在信息網路上予以公布，營造良好的信用環境。
——建立有效的激勵機制，推動民營企業向學習型企業邁進，加強企業文化建設，不斷探索科學合理的分配機制。(黃先明)
來源：四川日報