競爭性的工資
一般的，在外企，都有非常明確的工資結構。公司會根據職位範圍的大小、工作的複雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業績是緊密相連的。多數外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實際業績（Performance）、崗位職責（Position）、個人能力(People)，參照行業市場（Industrymarket）和人才市場(Talentmarket)而制訂。
13個月的工資大部分外企，年底都是雙薪，基本工資為13個月。
年終獎年終視工作表現發放年終獎，年終獎金的多少，主要根據公司的績效和每位員工的業績來考核。
工資提升另外，員工工作一段時間後，大多數外企都會進行工資的調整。不過，提升的速度和額度，視員工的業績而定。
如在GE，每個員工每年的工資增長都是與他的業績分數緊密相連的，業績分數越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。在歐萊雅，有一個“全球利潤共享計畫”，公司將根據去年主要指標的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤來提高員工福利。
完善的福利計畫
為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完善的福利計畫，也是外企重要的人力資源戰略。如多數外企會提供補充養老保險、車貼、房貼，駐外工作津貼等優厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會根據員工的具體表現提供各種福利，像員工住宅、膳食補助金、聖誕節獎金、信用磁卡等。
補充社會保險這是多數外企普遍採用的福利計畫，除了基本的社會保險外，公司還會為員工購買商業保險。比如，商業的醫療保險等，以保證員工最大的社會福利。像歐萊雅，除了按照國家的規定繳納社會保險外，還給員工及員工的子女購買額外的醫療保險。
出國培訓對優秀的員工，送到國外的總部培訓或參與重要項目，也是對員工的重要福利之一。如歐萊雅，會根據員工的發展，設計全面的個性化培訓計畫。
員工期權這是外企針對優秀的員工推出的一項福利計畫。如在渣打，推出了股票期權計畫；在聯想，給達到一定級別的員工期權，大約80％的聯想員工擁有公司期權。
多項獎項對工作突出的員工，許多外企還設定各式各樣的獎項，作為員工激勵的重要方面，如客戶服務獎、創新精神獎等，這也是福利計畫的一種，如聯邦快遞推出的“紫色承諾獎”，是授予提供出色客戶支持、在提供客戶服務時積極主動、為加強客戶和社區關係表現出無私行為的員工。渣打銀行則推出了員工年資獎和特殊貢獻獎。
各種補貼對一些高層管理人員，許多外企還設立了額外的員工福利和保留計畫，如車貼、房帖等各種補貼。
另外，生日蛋糕、過節費、疾病探視等各種“以人為本”的福利補貼，以關心員工的日常生活為主，也是外企慣用的吸引和留住人才的方法。