二、轉變表現為兩個重要關係的轉換，一個是“產權關係”轉換，一個是“勞動關係”轉換。第一個轉換要通過企業改制實現，第二個轉換要通過管理機制的理順實現。企業改制要解決的第一個關係問題，即“產權關係”問題，是政府推動完成的；第二個關係的理順則需要靠企業內部的變革由自身來完成，但大部分企業的第二個關係都解決得不好。“勞動關係”轉換主要包括解除原有的勞動關係、改革勞動制度、修訂勞動契約；改變分配製度；全體下崗，設定業績目標和獎懲政策進行崗位競聘；建立員工能進能出、幹部能上能下、收入能增能減的基本原則；以營造變革氣氛為主題強化培訓等等。由於思想觀念、歷史包袱等眾多原因，雖然也做了一些工作，但進展不是很順利，甚至有很多企業怕牽動各方利益而不願主動去做。當改制需要動真格的時候，即要進行實實在在的現代企業制度和管理系統變革、建設時，不是企業因為各種“後顧之憂”而不願變、不思變，就是企業找不到變的方向、找不到變的辦法，或者根本就沒有能力去變，遲遲不見動作、不見成效。
改制。現代企業制度主要包括：現代企業產權制度、現代企業組織制度和現代企業管理制度，其中現代企業產權制度是基矗很多企業經過改制，職工出資入股，成為企業股東，但不知道股份是不可以折資的，還以為是集資，跟企業定期要利息；有的改制企業職工出資入股後成為股東，就認為，既然成了股東，當然要成為企業職工，廠里無權進行正常分流，因此難以在企業內部形成競爭和激勵機制，企業改制後要在內部實行的許多方面的改革都困難重重。企業改制要通過勞動契約制度、用工制度、人事制度、分配製度的改革，形成員工能進能出、幹部能上能下、收入能增能減的管理機制，這樣才能使員工進入市場，才能打破大鍋飯，調動積極性。
加快建立健全社會保障體制，給國有企業以平等競爭的地位。人才和勞動力的可流動性會給經濟帶來活力、提高經濟運行效率，是企業應變市場的必要條件，但它以健全的職工養老、醫療和失業等社會保障為基矗傳統體制沉積於國有企業最棘手的一個問題是國有企業承擔了大量的社會保障職能，企業與職工形成了不容選擇的剛性結合，人員基本不具備流動性。實踐越來越證明，這是影響國有企業發展的桎梏。勞動力結構不可調整，不僅沒有效率可言，而且在企業遇到困難和風險時，不能以勞動力結構重組為前提調整企業的經營結構、組織結構和資本結構，從而獲得新的發展動力，相反使企業的結構性矛盾不斷積累。國有企業的競爭對手並沒有這些問題，在同一市場中競爭，如果國有企業長期處於不平等競爭地位，即便目前狀況尚好的企業其前景也令人堪憂。因此，在國有企業走向市場時，政府應為它們創造平等競爭條件。
三、運作轉變表現在管理系統升級換代，實現管理現代化方面。管理運作層面核心是三大問題：做什麼（發展戰略問題）、怎么做（控制與激勵系統問題）、誰來做（經理人職業素質問題）。所面對的課題更加繁重，包括以效益為軸心規劃公司發展戰略，也就是改制後的企業該幹些什麼、怎么乾；以客戶為中心調整組織結構，使之儘量做到扁平化；以競爭為核心設計行銷體系；以績效為核心建立人力資源系統；以職業化為主題強化經理人培訓，等等。