月工作總結匯報 篇1
為認真抓好20xx年安全生產工作，確保轄區安全生產形勢持續穩定，根據省、市、區安全生產工作電視電話會議精神。全面貫徹落實上級關於加強安全生產工作的一系列指示精神和決策部署，有效防範、堅決遏制重特大事故為目標，確保轄區安全生產形勢的持續穩定。結合我街道實際我們做了一下幾個方面工作：
安全生產工作中始終堅持“安全第一、預防為主”的方針，本著嚴謹、從嚴、求新務實的工作作風，擺正了安全與生產、安全與經濟發展、安全與社會穩定的關係，以安全生產促進社會經濟發展，以安全生產保職工幸福安康。加大安全生產工作力度，加強安全生產文化建設，強化安全管理，使安全生產工作走上了規範化的管理軌道。
1、領導重視。成立安全生產領導小組，召開多次安全生產工作專題會議，一是對春節期間安全生產隱患排查工作做部署和安排;二是對北塘村與岳東村交界新進土方安全隱患緊急事故處理成立專案工作組;三是對恆N中央公園正門東側護坡裂縫隱患整治提出具體要求;四是對意興社區勝利山居民住宅區護坡坍塌啟動安全生產應急資金。
2、堅持例會制度。小結上季度工作情況，對下季度安全生產工作部署安排，一是基礎性工作安全生產隱患排查;二是繼續開展“一打三整”專項活動;三是督促各企事業單位搞好安全生產宣傳教育培訓;四是做好節日值班工作。
3 建立安全生產宣傳教育培訓制度。5月份街道組織村社區信息員進行了安全生產教育培訓，培訓內容主要是以《湖南省安全生產管理條例》、《湖南省D政領導幹部安全生產“一崗雙責”暫行規定的通知》、信息員的主要職責及信息安全隱患排查方法等內容為主。
4、完善安全生產管理制度。安全生產責任制是保障安全生產最基本、最重要的管理制度。只有明確各單位、各部門、各崗位的安全生產職責，分清責任，各盡其責，才能形成嚴密科學的'安全生產責任體系。一是層層簽訂安全生產責任狀;二是實行“一崗雙責”捆綁制，明確責任;三是加強安全生產考核與責任追究，把安全生產考核和責任追究工作制度化、規範化。我們與村、社區、工貿企業及有關事業單位共簽訂了責任狀54份。
5、 隱患排查常抓不懈
根據全年的工作計畫，確保轄區安全生產形勢的持續穩定為契機。以街道安委會牽頭，組織各職能部門，對轄區內的所以企、事業單位安全督查工作進行全面鋪開，到目前為止我們共督查54個單位，其中工業企業16家;酒店賓館6家;娛樂場所3家;學校10所(2 所中學、8所國小);幼稚園4家;商場2家;煙花爆竹及危險化學品經營部9家;建築工地3家;非煤礦山1家等企業。在這次排查中取締1家非法經營煙花爆竹店，對部分酒店賓館消防設施陳舊予以及時更新，娛樂場所消防通道堵塞的及時整改到位，對企業安全生產管理制度不健全和獎懲不到位予以指導和督促落實。其中重大隱患四起，已有三起全部整改到位，還一起正在整改當中。
月工作總結匯報 篇2
時間過得真快，轉眼間一學期的教學工作已接近尾聲，為了更好地做好今後的工作，總結經驗、吸取教訓，本人特就這學期的工作小結如下：
在教育教學上,教孩子如何做人對我有很大的吸引力,因為做人是育兒的根本.首先我把思想教育滲透到教學之中,用兒歌故事的思想內容來感染孩子們,然後再教孩子們學會“我應該怎么做”最後以角色互換的方式,幫助孩子學會站在別人角度思考問題,體驗別人的情感,進而做到遇事多替別人想一想,還有把平時言傳的方式改為身教,用行動告訴他們應該這么做才正確，一次兩次，效果就慢慢的出來了，幼稚園學期工作總結。還有我們班孩子普遍存在對自己能力估摸不足的情況，很多想做的事怕做不好，不敢嘗試，我運用仔細觀察，及時鼓勵的方法，在提供寬鬆的學習氛圍的同時和幼兒一起嘗試，不斷給他們克服的勇氣。漸漸的通過教育，我班孩子們的品德行為有了較大的變化，能理解他人，幫助，關心他人，而且還能評價他人的行為，提出解決行為問題的辦法，自主能力有了很大的提高，但孩子在自控自律上還欠缺，不能很好的遵守規則，講秩序。
雖然育人工作上還有瑕疵，但孩子們的變化讓我體驗到教育的成功，也使我品味到：成功的教育最重要的是讓孩子懂得如何做一個真正的人。 在工作業績上，本學期我能積極服從領導，配合完成園內各種活動，認真完成教育科研工作，在對待特殊兒童的.身心教育上有自己的想法，並做到了面向全體，將愛撒向每個孩子.
在六月份舉辦的歡慶六一活動時，三位老師更是配合默契，孩子們的表演取得了成功，家長口頭上也給了我們很好的評價，工作總結《幼稚園學期工作總結》。在歡慶端午,畫意龍舟活動中,家長們更是給予了我們很大的支持,並積極參與!讓我們感受到了家的溫暖..在工作中三位老師團結協作，互相尊重，在遵循“一切為了孩子”的原則上，及時討論保教工作中存在的問題，並針對性的調整教育保育方法。在工作中三位老師也產生了姐妹般的友誼。對於家長工作中出現的問題能及時細心的發現端倪，有很強的服務意識，幫助家長解惑.
本學期我在班上擔任了科學,藝術等教學活動，作為一個年輕的教育工作者我深刻地知道科學教學的重要性，學習的質量直接影響到幼兒今後的學習生活。雖然其內容枯燥乏味，但書是死的，人是活的，讓我們每一個教育工作者和所有的家庭攜起手來，共同積極合理地用教學方法和教學手段來彌補教學內容上的缺陷，就同樣能讓枯燥乏味的教學成為歡樂的海洋，並結合幼兒的實際接受能力和他們的年齡特徵來設計教學.幼兒通過本學期學習，基本掌握了二十以內的加減法.因為我班幼兒的數學教材一直採用的蒙氏數學教材,所以大部分幼兒對於100以內的不進位加減法和100以內進位加法.也能輕鬆掌握，家長也非常滿意。
在教師素養上，我有提高自身專業水平的強烈願望，有創新的和改革的魄力。能認真負責的關注孩子，從內心出發的愛孩子，在孩子面前注重自己的形象，重視教師榜樣的力量。雖然有時也會因孩子的調皮而埋怨，因他們的不聽話而煩惱。
因為工作的忙碌而感到累，但是由此在心中總會湧起一種強烈的責任：我是老師，我要給這些尋夢的孩子引路，我要以真誠去擁抱每一個孩子。與孩子朝夕相處，我始終想著兩句話，那就是“假如我是孩子”“假如是我的孩子”。這樣的情感使我對孩子少了一份埋怨，多了一份寬容；少了一份苛求，多了一份理解；少了一份指責，多了一份尊重。在繼續學習上，也確立了“以幼兒發展為本”的基本觀念，尊重幼兒.總之，在今後的教育生涯中我會不斷學習，提高自己幼教水平，關心幼兒，認真工作，改進自己的不足，做一名合格的幼兒教師。
月工作總結匯報 篇3
尊敬的領導，您好：
集團井噴式發展，各崗位人才青黃不接，出現斷層，我在做好本職工作之餘，也曾思考關於員工培養的問題，以期來改進自身的工作績效，提高工作質量，以下是我的一些所見、所聞及所思，向領導總結匯報如下，有謬誤、膚淺之處，請領導批評指正，並加以教導，不勝感激。
技術、銷售、資金、人才是大集團發展的四大要素。
技術方面：山水集團二十年的發展，生產數位化、高壓變頻、餘熱發電以及信息化等高科技技術的運用，我們已經完成了科學生產，20xx年推出的對標管理更加使山水集團的生產管理進入了“趕優學優超優”的良性循環。
銷售方面：20xx年的客服員管理制度使得售後服務更上一層樓，使得大集團的質量優勢與服務優勢相得益彰，質量保證與售後服務也進入了互動的良性循環。
資金方面：20xx年的全面預算管理制度推行實施以來，集團的各項工作開展有序，各個財務風險口得到了很好的控制，運營成本進一步降低，資金鍊也進入了良性循環。
人才方面：集團快速發展，人才出現了斷層，集團人力資源體系尚不健全，山水集團與時俱進、良性循環的人力資源體系是否也應該建立健全呢？健全人力資源體系是保證各崗位人才延續的重要保證，是保證集團快速發展，生產管理邁向穩定、科學、的重要原動力，是保證山水集團基業長青，永葆活力的重要保障。
集團20xx年推行的人單酬合一管理制度，將薪酬考核科學化、訂單化，帶動了管理與生產各項工作，經過幾年的運用，已經較為成熟，人單酬合一管理制度是科學的薪酬考核制度，應該與時俱進，根據不同發展階段的新情況不斷完善，在完善人單酬合一管理制度的基礎上進一步建立健全山水集團人力資源體系。
一、我的工作經歷
我是集團培訓中心13批新員工，因培訓期間表現優異，兩次榮獲“素質之星’稱號（學習之星、創造之星），實習完畢之後，留在了培訓中心工作。
自培訓中心組建以來，培訓中心總計培訓新員工33批，我參與培訓了20批，人數大約1500人。據不完全統計，約有多半人選擇了離開。我也一直在思考人員流失問題的根本原因。不少學員跟我仍保持經常聯繫，為探索其中原因，我也試著與走到工作崗位上的學員保持溝通，他們也會把在實際工作中的經歷告訴我，在學員遇到問題時候，我也曾耐心的開解，希望學員們堅持下來，集團發展很快，機會多，平台大。
每當組織專題培訓班的時候或跟隨領導出差時候，也曾積極與車間主任、財務部長、辦公室主任、技術主管以及人力資源主管等中層領導或主管溝通交流，一來向工作在一線的前輩或同事請教學習，二來詢問分到各公司的新員工情況。
二、新員工流失及人才斷層
1.現象及數據：新員工入職培訓期間，總體員工流失率不足8%（數據統計以實際報到人數為準）。20xx年大學生培訓期間，員工流失率為10%；20xx年大學生培訓期間，員工流失率為0，20xx年大學生培訓期間，員工流失率10%；集團招聘的中專院校學員培訓期間，員工流失率為不到3%；子公司送到培訓中心來的學員培訓期間流失率不足2%。
新員工分到公司崗位之後，走到崗位之後，人員流失嚴重，人員流失率約為30%-99%（以子分公司為統計對象）,造成了一種奇怪的現象，集團培訓中心既是山水集團的培訓中心，同時也成為了其他水泥企業的培訓中心，造成集團用工成本（相關的招聘、培訓費用等）大大增加，無形損失巨大。
新員工的大量離開，特別是具有較高培養價值的員工離開一定程度上了導致了“無人可用，無人可培”的尷尬境地。
2.原因：
（1）薪酬待遇：一部分離開的新老員工是因為薪酬待遇問題選擇了離開，20xx年的集團內提薪已經大大改善了現狀，員工滿意度大幅度提升。
（2）直接領導的“野蠻式管理”
集團招聘的新員工年齡不高，都處於青春期，年齡分布為18-23歲。心理承受力較差，還處在心理發育成長期。嚴格管理是必須的更是必要的，但應注意方式方法，注意區別對象及新員工的發展階段。剛入職的新員工剛走上工作崗位，會有很多的問題，肯定會出現這樣那樣的錯誤，直接領導應該在批評的同時加以教育引導，有嚴厲也要講關懷，做到張書記要求的“嚴愛結合”。
實際工作中，部分直接領導的管理方式較粗，未年能考慮到新員工的年齡階段，持續的凶吼式批評，甚至“打罵式”管理，無限制的要求加班，這種管理方式對待成年員工可以，成年員工只關注掙錢就行，不在乎其它，而年輕員工則不同，這是由他們的年齡階段及新員工的性質決定的，一旦這些因素長期存在，新員工就會形成較強烈的心理排斥，自然而然就會產生離開的想法，這些心理訴求被父母朋友得知之後，有能力的父母朋友也會通過各種渠道幫助其找到其它工作機會。
（3）缺乏人文關懷
時代在發展，新員工也具備了一些時代特性。世界最大的電子產品製造商鴻海富士康集團總裁郭台銘在富士康員工跳樓事件之後也反思:新時代的產業工人，注重物質文明的同時也注重精神文明。
實際工作中，有些公司對待新員工較差，缺乏人文關懷。
一些好的公司為員工添置電腦房、圖書室，宿舍安裝寬頻，舉辦籃球比賽、桌球比賽等活動，大大提高了員工的向心力，凝聚力。
(4)隱性的不良工作環境
新員工分到公司之後，會繼續安排新的崗位指導老師，會安排到新的宿舍。
實際工作中，部分崗位師傅和宿舍里的老員工存在對新學員的“經濟剝削”。比如要求學員去買煙或者買飯，不給學員錢，長期不給錢，學員不敢要，更不知道向誰反應，也不敢反應。本來實習工資就不高，加上無形的損失，這種隱性
員工培養工作總結匯報提要：隨著集團的各項重要工作都進入良性循環，中高層管理者的管理壓力正在逐步減輕，以往單純以硬性生產指標考核中高層領導班子的評價體系應該與時俱進，加入新的評價指標的不良的工作環境也是導致部分學員離開的直接原因。
(5)高層領導事務繁忙，重指標，輕員工培養。
部分高層領導因事務較多，沒有較多時間關注員工培養，造成一些中層管理人員不當的管理方式得不到糾正，一些合理的員工訴求無法傳導給高層領導，造成人員流失沒有控制到合理水平，人員流失率超出正常水平，人員缺失，用工成本增加，無形損失巨大。
部分高層領導現行的評價標準是：能完成生產指標便可。集團快速發展，需要湧現出一大批各崗位優秀人才，各崗位優秀人才不僅從集團總部提拔，更得從各子（分）公司提拔。不可忽視的現狀是高層領導會存在一個認識誤區：為集團輸送人才是集團層面的事情，不是公司層面的事情，公司層面完成生產指標即可，未能把發現人才、培養人才、發現人才，輸送人才做到位，未能把員工培養提高到對山水事業快速發展的高度負責的高度上來。
3.措施
（1）在集團領導指示精神的前提下合理設定薪資待遇。
（2）各管理口的`基層管理人員、中層管理人員提高管理能力，區別對象，注意方式方法，嚴愛結合，引導員工健康成長，激發員工工作熱情，才會把本職工作做好，才會把本工段、本車間以及本部門的工作做到更好。
將一些軟性管理指標（員工滿意度、部門人員流失率、投訴情況等）引入到人單酬合一管理制度中，與管理人員工資待遇直接掛鈎，形成強大的內在約束力，形成硬性管理指標（生產指標、能耗、安全事故等）與軟性管理指標相結合的與時俱進、良性循環的薪酬考核體系。
加強對基層管理人員及中層管理人員的培訓。
（3）充分發揮子(分)公司工會的作用，抓好職工精神文明建設：適當關懷新員工的工作情況、生活情況；在條件允許的情況下適當改善員工生活設施，提供些如電腦寬頻、圖書室等場所設施，舉辦些能夠提高員工向心力的文娛活動。
（4）建立員工意見反饋制度或建立一個“使反映問題者安全“的意見箱，建立健全監督反饋制度，子公司工會、綜合辦公室或人力資源部負責收集整理，做到保護職工隱私，同時將合理的員工意見或訴求上報領導。
（5）提高高層領導對山水事業高速發展要高度負責的認識，
注重員工培養，建立健全領導班子的薪酬考核體系：將科學的軟性管理指標（員工滿意度、客戶滿意度、公司人員流失率、投訴情況等）引入到人單酬合一管理制度中，與工資待遇直接掛鈎，形成強大的內在約束力，形成硬性管理指標（生產指標、能耗、安全事故等）與軟性管理指標相結合的與時俱進、良性循環的薪酬考核體系。
三、建立健全集團人力資源體系
1.建立健全人力資源體系的重要工作是完善集團內各級管理者的評價體系，科學的評價體系能使管理水平進一步提升，能夠發現人才。
隨著集團的各項重要工作都進入良性循環，中高層管理者的管理壓力正在逐步減輕，以往單純以硬性生產指標考核中高層領導班子的評價體系應該與時俱進，加入新的評價指標，通過傳遞要無限縮減運營成本的壓力來使得中高層領導者進一步提升自身管理能力，進一步縮減集團運營的無形成本。
根據應該加入的軟性管理指標：人員流失率，人才培養數量，員工滿意度，客戶滿意度，是否受到投訴等。
2.人才培養
（1）人才的培養是集團層面的重要工作，更是子公司層面的事情，通過合理的人力資源體系制度將人才培養的責任傳遞到子公司，同時給予子公司各崗位人才的評價工具。
（2）人才評價工具：人力資源部可協同其它部門列出各崗位人才選拔的具體標準及業績考察的各項具體指標，然後將其發給子公司，規定其按一定比例推薦，並將其列為儲備對象，將其列為集團崗位人才儲備庫，公司按月將其業績考察表或資料發給人力資源部，人力資源部然後長期跟蹤考察，考察期為半年或一年或三年或者更長。
為考察人才，可借鑑黨組織培養黨員幹部的制度，可組織人力資源部或其他部門人員深入公司考察儲備人才對象；也可以組織儲備人才對象來集團進行總部進行專業和管理知識考試，如若不好抽調，也可將沒有答案的試捲髮給公司，由公司組織測試，然後將試卷傳回，考察形式可多樣。
做到發現優秀人才，運用優秀人才，讓優秀人才有平台，有待遇，發揮出人才最大的能量。
（3）人員招聘：通過人才招聘的方式聘用適合集團的各級人才。
湧現出大量的各崗位人才是保證集團各項工作優中再優的原動力，建立健全人力資源體系是保證各崗位人才大量湧現的制度保障；是山水事業良性循環、事業興旺的重要力量；是百年山水，基業長青的重要保障。人力資源體系還有其它一些內容，鑒於認識水平有限，未能詳盡。
以上匯報，妥否，請領導批評指正！