d：你還是說到剛才的問題上去，如何去簽訂這個契約，這就是關鍵性的問題。越是到高層，這份契約越是不好籤訂，低層的很好界定，比如說打字，你一分鐘打多少字，到了高了，不是每天都可以界定，我很同意你在約定期間拚命的乾，往往就是有些人在這過程中就不這樣。
a：我還是同意你的說法，首先過濾掉他說的和自己做的不真實的這些人，主要是目前我們的招聘手段還是比較的單一，怎樣豐富招聘手段、方式，是我們目前要解決的問題，現在我們還是處於只看簡單的資料的階段。在國營企業是任免和考核上還是比較嚴格的，而我們現在的民營企業和一些新興的企業膽子特別的大，反而沒有這么注意。
(d定文離會，高智繼續發言)
高：除了人才儲備這種方法來預防人才流失所留下的空白之外，還有沒有其他的方法?比方說，我們為新藥研發部準備一些的博士、碩士的資料，或者一d或定期的向新藥部主管了解相關的情況等方法之外，還有沒有其他的方法?
a：你們有沒有通過非正式的溝通渠道來了解人員的情況及其需求，比如說他工作很努力，你們獎勵他一輛小車，而他實際上想要的是一個月休假。
高：在國慶放完大假之後，新藥部的一個碩士生提出辭職，讓我們措手不及，完全沒有防備，到現在都還沒有招到合適的人選。
a：在你們的契約中有沒有規定從辭職到離職有沒有這樣的時間段?
高：我們一般簽都是簽一年，他是碩士生，我們提出簽五年，但他自己不願意，要求只簽一年，如果在這一年中如果雙方都有不滿意的地方，都可以提出解除契約，沒有其他更多的限制。
e：在勞動法規定員工提出辭職，應當提前三個月，在勞動契約中我們可以約定，這種方法來解決。
f：雖然說你在契約中可以約定，這一個月我可以呆，但是我可以不乾什麼實事。我自己總結了一種方法，對一些重要的崗位你平時就必須進行儲備，比如說他的下屬或者是相關的部門的人員作為儲備，這樣一種方法來解決。我是負責銷售的，一般情況下就是讓他的下屬或其他地區、市場的人員作為儲備，只要的他的業務精通的話，只要辦理相關的交接手續之後，他很快就會上手的。
高：跨省市的問題還是很大吧?
f：應該問題不是很大，比如說成都市場缺一個人的話，可以從其他地區調來，或者平時就注意培養一個助手讓他負責相關的事情，如果只要熟悉業務的話，應該是沒有多大的問題。所以說你不應該等人走的時候再來招人，這樣是來不及的。
高：因為我們的專業性很強，這樣做也很難。
a：f這個建議比較好，你應該確定哪些是重要崗位，什麼是重要崗位?人很好找，走了之後，馬上就能很快找到的，這就不是重要崗位。這裡提個建議：對重要崗位的人都應做職業規劃。
馬：管理性可以由一個來做，技術上最好讓兩個人來負責，這種技術性比較強的，如果一個人走了，另一個也懂，我們企業不可能只有一個調酒司，如果他走了我們怎么辦?
a：如果說我一個酒司，你要給我培養一個出來，心裡會不會不e服呢?
馬：我們在設定的時候，有一個主要的，作為主要的負責人，他肯定有一定的保留的成分，助理有一部分還是不知道，這部分就要靠他自己，在職位等級上肯定要低一些，如果主要的負責的走了，再把他提上來，採用這種方式來解決這個問題。