楊：這個測評在酒店行業有，在三個試用期結束後進行，由他的主管部門來做，另一個由他本人來做。
c：我覺得要測評一個人，我不會刻意地去做，當時我在肯德基應聘的時候，可以說我不具備任何的條件，可能是我會笑，當時應聘的時候人很多，店經理(當時不認識)擋了我的路，我笑著說：“能不能讓我一下。”後來進了應聘室的時候，我順手把門給關了，並沒了刻意的去做，後來我就應聘上。我想說明的是我在招聘的時候並不是刻意地做什麼，比如說扔一張紙在地上或其他的，但是我會觀察。
e：就是用軟體或書面的題來測究竟有沒有用?
辜：以前我們對管理人員基本的素質考察的比較多，對技術人員沒有進行，現在在考慮對技術人員進行測，網上的軟體也很，但究竟有沒有用還沒有試過?
a：我覺得你們兩者(楊春燕和辜良超)之間的最的區別就是一個是有意的，一個是真實的，現在的一些題有點像“腦筋急轉彎”，如果陷阱太深了，可能答不上來;如果太淺了，一下就回答了，達不到效果。
e：現在我們招銷售人員的時候，大家有沒有收風險金或者收證件的有沒有，勞動法明確規定不準，但是在實際的操作過程中，有這種現象存在，在座的有沒有?
有。
e：大家都知道這是違法，就是說有沒有變更的做法，比如說自保金，收證件不叫收證件?
a：這要根據不同的行業，崗位和層次的不同來考慮，比如說化妝品行業，你拿我的產品出去銷售了，你得先交壓金。
楊：財務人員要求提供扣保人、自保金等名目繁多，財務人員有一定的責任，這種情況不是很大的問題，各個企業都有一定的變更的做法。
辜：可以通過這幾種方法來降低企業的風險，第一是通過宣傳，讓員工理解;第二是發生這種情況的時候，可以從工資裡邊扣除;第三，收取培訓自保金。
楊：現在是一個法制社會，可以通過法院起訴等途徑來解決，如果說收取培訓自保金等，這種方式就使員工根本就走不了，離職的時候還要還這些錢，只好委曲求全，所以說這是一個人呆在一個公司里很難跳走的原因。
c：如果單位幫你出錢培訓了，肯定有一定的時間限制，不然你走了，對公司肯定是損失。
楊：這裡的培訓是指巧立名目培訓，一天也是培訓，一個月也是培訓。
辜：根據誰受益誰出錢的原則來承擔費用
……
a：化妝品公司在招聘人員中哪些人員不穩定?
肖：銷售人員不太穩定。我們做代理，銷售人員熟悉產品比較快，招的時間都說具有團隊合作精神、吃苦耐勞等，但不到幾天就走了。
吳：如何留住人才，怎樣預防人才的流失方面談談我的想法。有兩種情況的人才，一種是對你的企業比較認同，企業對他具有吸引力;另一種是能力比較強的人，性格外向，比較容易跳槽。針對人才流失，我們採取的措施一方面靠經驗，另一方面靠制度。根據長期的招聘面試的經驗來判斷，另一方面從資料的審核以及考核的情況來作出判斷，從這些細節上發現問題。
第二方面，建立檔案制度。把身份證、學歷證、職稱證、擔保等資料，這些檔案分成兩種：一種是針對企業內部的;一種是針對社會，公證機構建立的。整個個人的資料包括：個人證件，契約書、擔保書、保密協定等，這裡保密協定是防止高管及技術人員離職之後泄露公司的商業秘密。建立完善的檔案制度有利於以後查證方便。