第三方面，針對高管人才以及一些技術性人才可以通過中介機構建立檔，委託中介機構保管，比如說省人才市場、市人才市場，這種方式對企業和員工都有約束，企業違反規定應怎樣處理，員工離開也有一定的約束。
第四方面，就是宣教工作，新進的員工不但要進行綜合的培訓、企業文化、技術培訓，還要進行管理知識的培訓，主要包括員工手冊、企業規章制度以及勞動法規，員工應該做什麼以及不應該做什麼，如果違反了應該承擔什麼責任等都很重要。
第五方面，公司的制度建設。是否有建全的制度，能否行之有效，是保證員工不正常流失的重要保障，比如財務制度，在民營企業里財務制度是比較敏感的，財務的人事制度、獎懲制度、財務專門的規定等，這些都能有效地控制員工行為。
第六方面，思想工作。及時了解思想動態，知道員工的想法，及時排除思想障礙。這主要是通過非正式溝通的方式，如散步、聊天、喝茶等方式，加強相互間的了解和增進感情。
第七方面，與一些社機構建立起聯繫，比如說公檢法，當發生問題時能夠及時的聯繫。
總的來說，預防人才流失的方法主要從制度和防範措施上入手，建立相關的制度，人才不可能不流失，但我們可以從這些方面來做。
a：從吳經理談的一系列制度，感覺到大公司有一套比較完善的體系，非常健全，雖然沒有什麼波瀾壯闊，但是感覺就是非常的嚴密和細緻。國騰的招聘方面的介紹。
辜：我們的方式很多，比如說大型的招聘會、網上、報紙上、公司的現場招聘等，最主要的渠道是網路，下次公司的現場招聘定在年初，一般年初人員流動比較大，春節前就把信息發布出去，過春節沿海一帶的人員在這時候回來就會來看，這種方式比公司參加現場招聘會的效果要好得好，這種方式一般情況下能招到30人左右，而前面一種能夠招到1-3人就很不錯了，費用也不是很高。一般高級人才都在上班，沒有時間去參加招聘會，我們安排面試的時間都是在星期六和星期天。
孫青：你們在招公司的高管人員，除了通過網路的形式招聘，還有沒有其他的渠道?
辜：我們除了在四川招之外，還準備到北京參加全國的招聘。
a：各個公司的需求不同，即使在同樣的網路可能側重點也不一樣。
辜：我們在晶片設計這方面特別的難，這方面的人才很稀缺。
馬：到別的企業去挖人。
辜：可以搞推薦制。讓公司的人員把自己認識的人推薦給公司，給他們一些小的獎勵。
吳：一個是內部推薦制，另外一個是外部推薦制，比如說我們公司是一個綜合性的公司，人才儲備很豐富，我都可以給你推薦，由於種種原因，在我們這裡不合適，但是在你們那裡可能合適。
(遊戲規則：c公司有一個人力資源項目要外包，現進行招標，目前有兩個公司(a公司和b公司)參加競標，因此需要項目人員，參加競標。據此從參會人員中選出4位人員組成兩個競爭性的公司，即a公司和b公司，各公司有一個人力資源部經理，另外一個為人事助理，主持人為c公司，其他人員為應聘者，對應聘者有一個要求，薪資要求不得低於一定的數額，兩個公司從應聘者中選出合適的人員，組成項目參加競標，落選人作為評審。)
競標過程：