“現在網申都要填寫部落格地址嗎？”正在求職的應屆大學生蘇陽最近網申了十餘家企業，發現不少企業的網申信息中都包括“個人主頁”一欄，他有些犯難：到底是填還是不填呢？白領annie最近則被“部落格”撞了下腰，她在“部落格”中發泄對老闆和公司的不滿，卻沒料到被同事告發，如今上了老闆的“黑名單”。如今“部落格搜尋”正成為不少公司了解求職者的手段。
被同事告發
身為前台的annie對人親切和善，深得同事和老闆的欣賞，前不久公司業務進行調整，她還被老闆相中，準備調任到核心業務部門擔當行政工作的要職。“前幾個月老闆莫名其妙地把一個員工裁掉，我就在部落格里多說了幾句。”就是因為在部落格中的仗義執言，annie被心存嫉妒的同事告發。任憑她再三地主動找老闆解釋道歉，最終換來的只是無限期留守前台的命運。
民營企業總經理李先生表示，如果遇到像annie這樣的員工，他也不能夠接受。“如果員工對於老闆的做法有意見，可找個適當的時機委婉地提出來，何必在部落格里惡言相向呢？”李先生認為，大多數企業管理者都能夠當面接受逆耳忠言，但是對於員工在背後的竊竊私語總是無法掌控，但恰恰是後者會給企業正常運營帶來巨大的阻力。“流言的擴散速度是驚人的，如果沒有及時阻止，讓它擴散到企業的各個層面，後果很糟糕。”李先生建議，員工如對管理者處理事情的方式方法有意見，還是應該儘量通過正規的渠道向對方提出。至於員工擔心“被穿小鞋”的顧慮，他說：“打開天窗說亮話不更好嗎？”
被獵頭追蹤
robin原來是一家外企的中層管理者，自稱職業發展已經遭遇到“玻璃天花板”。不過，他從沒有向外人吐露過這樣的想法，而是將對工作的抱怨全部寫在了私人部落格中，小心翼翼地保護著自己的個人信息，儘量在文字中隱藏自己真實的身份和職業。但是沒想到，即使這樣小心，他的部落格還是被嗅覺靈敏的獵頭找到了。“有一天，一位經常來光顧我部落格的網友居然突然問起我想不想跳槽，我還覺得她挺關心我，竹筒倒豆子地跟她傾訴了一番，沒料到是遇到獵頭了。”不過，robin的運氣不錯，這名獵頭網友最終把他推薦到一家私營企業中擔任運營總監，薪水也就此翻了個番。
在獵頭行業從業三年的kelly認為，通過部落格找到人才一般花費的時間和精力較長，不會是獵頭所採用的最佳尋人手段。但是在有些情況下，他們也會通過這些途徑對人才進行調查和追蹤。“我曾經遇到過這樣一個案子。在面試時，人才對行業知識了解充分，但是因為年齡的關係，我們始終無法確信他在行業中具有足夠的資歷來擔當一名高層管理者。最後，我通過網路搜尋找到了人才的個人部落格，翻閱了他關於行業分析的一些文章，發給用人單位審閱，最終敲定了這個職位。”kelly認為，求職者既然將自己的感受或故事寫在部落格上，而網路又是公開化的環境，因此人力資源機構完全有權查找並搜尋上面的應聘者資料，因為對應聘人員的背景調查也是人力資源管理中的一個重要環節。
被僱主“搜身”
據美國求職網站的相關調查顯示：45%的受訪僱主表示會上facebook、myspace或linkedin這樣的社交網站搜尋應聘者的線上資料，這一比例較之去年的22%有所提高；11%的僱主稱，他們打算使用社交網站來篩選人才；而另一些公司的人力資源部門在招聘時會對員工做背景調查，其中包括去檢索應聘者的空間、部落格，從那些“真情流露”的文字中發現應聘者的性格、缺陷，從而來決定是否錄用對方。在受訪僱主中，有35%的人說他們在社交網站中發現過一些導致他們決定不僱傭某個候選人的內容，例如“挑釁或不雅的照片或信息”。人力資源專家建議求職者在開始找工作之前應先“清理網上垃圾”，刪除可能影響他們就業機會的照片、內容和。
hr林莉表示，如今人力資源部門不再單純地看應聘者的簡歷，或通過筆試、面試來選拔人才，會地通過網路來查看應聘者的真實情況。應聘者的工作能力僅為一方面，更重要的要看這些人的生活態度、價值觀是否違背公司的核心理念。通過一些網路搜尋引擎可以直接對應聘者的生活背景進行調查，而部落格則更能反映個人私生活或心態。“公司對要招募的員工要求及標準越來越高，並不只是單看學歷或業務水平，性格、品行也是很重要的一方面，通過部落格等網路空間，我們更能夠真實地發現求職者的真實個性。”她建議求職者如果意識到部落格有可能對自己造成影響，就不應該過多公開，“要知道部落格並非私密地帶，它的寫作環境是透明的，在上面發表內容必須謹慎。”