盛大網路（SNDA）成立於1999年，短短6年內可謂中國發展勢頭最強勁的企業。2004年在美國納斯達克上市後，盛大進行多項併購，股票價格一路攀升，目前已發展成為中國最大互動娛樂傳媒企業。盛大的發展除了其遊戲自身特色外，更重要的在於其運營能力及所提供的特色服務。在此，盛大副總裁張燕梅女士就盛大HR管理的卓越理念與大家做更多分享。
企業文化：溝通 創新 樂趣
原索尼人力資源副總裁張燕梅女士在HR管理上有豐富的經驗，作為盛大副總裁對盛大的企業文化也有自己的深刻體會。她說，同為網際網路產業，盛大與其他同類行業有不少相通之處，但盛大的增值服務做到今天的規模，定有它的獨特之處。張總把盛大的企業文化建設概括為6個字：溝通、創新和樂趣。她說“目前盛大的人力資源現狀很好，企業的經營效益一直以來保持持續增長，發展勢頭強勁”，可以說，盛大公司已經發展成為一家有社會責任心、高速發展的、成熟的國際化企業”。而作為一家有著長遠發展規劃和發展潛力的企業，盛大也有自己的目標：做成互動娛樂產業的一家百年老店，從而立足中國，依託亞洲，成為在世界居領先地位的互動娛樂傳媒企業。
員工隊伍：年輕化 高質化 核心化
盛大的發展迅猛與企業的凝聚力和規範管理不可區分。就盛大員工的特性，張總介紹說主要體現在3個方面：員工的年輕化，目前盛大員工的平均年齡不到26歲，員工隊伍非常年輕；員工的高質化，員工普遍具有較高的學歷，專業水平和業務水平都較高；員工的核心化，員工隊伍中一部分是黨員，大部分是團員，他們都起到了很好的模範帶頭作用，對整個團隊的凝聚力建設很有幫助。同時，公司也為其員工安排了規範的培訓體系；員工享有良好的薪酬及福利待遇，有種種完善的激勵機制幫助員工成長。她說“盛大的員工隊伍從創業之初的不到50人發展到現在的2500多人，這種發展是相當迅速的，同時品牌的影響力也在逐步擴大”。
人才甄選 兩個“三”
張總介紹，盛大在人才甄選上，可以概括為對人才理解的“三大品質”和人才發展的“三種方式”。她說，盛大對人才的界定，要求人才應該具有“三大品質”：創造性、團隊意識和“吃苦耐勞精神”。她補充說，能夠“吃苦耐勞”是盛大最欣賞的職業品質，即員工要“扛得住壓力，頂得住誘惑，耐得住寂寞”，這種精神對於企業和員工的發展都尤為重要。據此，強烈的責任心、事業心、充滿激情、團隊合作精神、良好的職業道德等等，“這些品質都是盛大最看中的，也是我們人才甄選的依據”。
上海作為中國的經濟中心，匯集了大量的精英人才，張總介紹，在引進人才方面，只要是正當的、可以為我們帶來可用之才的招聘方法和渠道，我們都會酌情採用。而盛大的人才發展主要通過“三種方式”，一是從社會上引進優秀人才加盟公司；二是在公司內部培養專業人才；三是與相關院校聯繫，合作培養我們需要的專業人才。她強調說，在遊戲企業中，不同類型的崗位要求從業人員具備的職業素養是不同的，而能否尋找到最適合崗位要求的人員從事這一崗位的工作，是能否發揮員工個性、積極性的最佳途徑。“因此，我們在擇人方面一直比較謹慎，這也是盛大的人才流動率在業內相對很低的原因”。
員工晉升 工作績效
對於盛大內部員工的晉升機制，張總介紹，公司的中高層大部分都是內部培養提拔，在充滿競爭的現代社會，考核標準會有很多，但工作能力是很重要的，“獲得晉升當然需要有優良的工作績效表現”。盛大按職務類別與層級的不同，對員工有著一整套詳細的有針對性的培養計畫，針對不同的員工也有不同的職業發展計畫，“培養計畫的目的在於最大程度上使公司的發展目標與個人的發展目標相適合，找到相符的上升軌跡”。當然，能否讓合適的人做合適的事是很重要的，因此“公司非常重視個人的綜合能力是否與崗位要求相符合”。
進入盛大 探險而非冒險
盛大的迅速發展，需要不斷培養和引進更多優秀人才的加盟，對於希望進入盛大的人而言，張總也有中肯的建議，她說“進入某些你對它一無所知的公司，要下很大的賭注，是冒險；做好充分的準備，進入一家充滿挑戰性的公司，會享受到很大的樂趣，就是探險，如果你想到盛大來工作，一定是要來探險的，而非來冒險的”。
對於盛大人才需求的傾向，張總介紹，研發人員是盛大目前最需要的，“盛大正在致力於建立中國自己的並具有國際水平的網路遊戲研發隊伍，因此目前盛大需要各類研發人才，如技術開發、遊戲策劃、美術設計等人才”。而盛大對這些人才的技術、知識儲備的要求都非常高，盛大需要的是真正帶有含金量的人才，因此想要進入盛大“探險”還需要長期的積澱。 （褚明鶴）
來源：網易