談到如何應對全球性的經濟不景氣，很多HR可能會不假思索地提出裁員和降薪兩大舉措，沒錯，這確實是在短期內就能在人工成本上得到及時反饋的措施，而且身邊的很多企業包括一些外企也在實際這么操作，但卻實在不是什麼好措施。這裡暫且不談到底什麼措施最好，單就降薪問題做一些分析。
說到降薪，可能很多HR的回答是“從一線操作人員減起”，或者是“從工作的可替代性比較高的人下手”。這種思路看似合理，其實有很大問題。
1、一線操作人員或基層員工在企業中的薪酬水平一般都是接近於市場平均水平的，即使個別優秀企業或者行業壟斷企業提供的基層員工薪酬高於市場平均水平，也不會特別離譜（自然壟斷的國有企業不在討論之列，因為他們不存在裁員和降薪的問題），總之是屬於比較低的水平。對這些人進行降薪，可能會直接影響到其日常生活之處，而且，現在各地的最低工資標準都在逐年提高，很多企業的一線操作人員/基層員工的收入水平好像比當地的最低工資水平高不了多少，沒有繼續下降的空間了（社保部分剛性增長，導致可支配收入降低）。
2、至於“工作可替代性比較高的人”，其實也不應該是絕對的。可替代性比較高，其實也就意味著人才市場上的供給比較大，如果降薪，可能還會有人願意來乾，但實際上卻會或多或少地影響到企業的社會形象，在求職者形成較差的口碑。
3、也許有人會說“那就從高管們開始降薪吧”，這個確實是一種解決途徑，但作為職業經理人的很多高管，顯然是不願意看到自己的薪酬水平下降的，因為他們自己也是打工的啊，當然不願意與企業共患難。除非那些“思想境界比較高尚”的少數高管們，才會主動提出降低自己的薪酬。所以，這一點是看似美好卻不容易操作。
4、那么，到底該由誰開始降薪呢？我可以說，要具體行業具體分析，具體企業具體分析！
比如傳媒行業如果要降薪的話，我覺得就應該是從那些主要依託壟斷資源工作的人開始，因為他們的良好業績並非來自於自己的努力，而是因為有壟斷資源平台，其實說白了也就是從那些經營廣告的人員開始，特別是一個知名的媒體企業，它的資源平台會非常好，很多人會主動上門來談合作，那么，這樣的企業中的廣告經營人員實際上就是沒有付出太多努力就能得到比較高的業績，這當然是一種投入、產出的不對稱嘛，降薪不從他們開始還應該從誰開始呢？！
再比如一個生產型企業，面臨全社會的不景氣現象，可能會調整經營戰略，縮減研發投入，那么，研發人員當然就應該適當降薪啊，因為工作量小了啊；等等。
總之，在降薪這個問題上，還是要認真分析，不可臆斷！