現階段全省地稅系統人員年齡老化、激勵方式單一、人管機制不活等問題。筆者認為要實行績效管理，增強幹部激勵作用；實行文化管理，改變幹部激勵方式；改進人力資源管理，充分發揮幹部激勵功能。
幹部激勵機制是激勵廣大地稅幹部實現工作目標的重要保障。在新的形勢下，如何有效調動幹部的工作積極性、激發乾部的工作活力和發揮幹部的創造性，是各級地稅機關有待研究和探索的課題。
一、當前地稅幹部激勵機制中存在的主要問題
（一）競爭激勵的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競爭激勵機制已初步確立，但存在諸多不足。公務員職業穩定性使得地稅幹部缺少競爭壓力，幹部隊伍“能進不能出、能上不能下”局面沒有得到根本轉變。地稅幹部受職位層次、年齡身份、表現機會、機構規格等條件影響，即使優秀提拔機會很少，非領導職務也是依人員所屬機構的不同行政級別和規格設定不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴重製約了地稅基層幹部不斷追求進步的積極性。許多優秀的幹部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機會越來越少；達到了一定的級別的幹部“高枕無憂”，工作業績是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無過等消極心理的蔓延、幹部積極性的挫傷和隊伍戰鬥力的削弱。
（二）人員配備不均衡。現有人員配置是全省地稅系統征管改革前實行機構改革並作部分調整到位的，沒有真正的與經濟稅源相匹配，少數人管理大部分稅款徵收權，與多數人管理少部分稅款徵收權現象仍然存在。一些單位和領導對科學配備人員重視不夠，人員調配沒有實現“能職匹配”，人為造成“人才浪費”與“人才緊缺”兩種現象並存，如工作分配苦樂不均，“鞭打快牛”和“因人設崗”的現象普遍。在交流輪崗過程中，工作能力強、工作態度積極的幹部，大家都去搶；工作能力強或工作態度積極的幹部，有一部分人搶；而工作能力不強、工作態度消極的幹部，則被大家用腳踢。多年來，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強、工作態度積極的幹部缺乏足夠脫穎而出的機會，而工作能力不強、工作態度消極的幹部卻能安身於人群之中，幹部的工作積極性得不到充分的調動，幹部隊伍的生機與活力明顯不足。
（三）幹部激勵方式單一。各級地稅機關大都實施工作目標管理考核，獎懲掛鈎，以獎懲為主的制度，對於規範幹部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發乾部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評目標硬化、量化和細化的程度不夠，不能針對不同崗位、不同層次的地稅幹部確定不同考核標準，很難對地稅幹部進行科學有效的進行考核，幹部的工作實績未能在考核中充分體現，“乾多乾少一個樣”的現象依然存在。年度公務員考核，只對幹部職工進行“德、能、勤、績、廉”簡略定性考評，多數停留在走過場，甚至於單位領導憑個人印象說了算，考評流於形式，考評的激勵和懲誡作用難以得到真正體現。不時開展的競賽評比活動的激勵作用範圍和時效也十分有限。
（四）薪酬分配的平均主義嚴重。做好做壞一個樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒有誰願意接受嚴峻的任務，誰冒尖了還覺得“脫離民眾”，擔心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會盡力去做，因為只要做得慢一點、差一點，就會有能人來幫他們做，甚至乾脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來，優秀的沒有受到獎勵，反而是落後的贏得了“獎勵”，目前對於工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應的制約措施。