二、新形勢下地稅幹部激勵機制面臨的困難
（一）受公務員工資制度約束，物質激勵受限。推進公務員工資制度改革，中央嚴令禁止在統一政策外增發任何獎金與福利，實施物質獎勵有一定的難度，使工作目標管理考核激勵較難實施。在現行公務員工資制度下，只能反映行政級別和資歷的細微差別，公務員的工作業績與實際才能難以得到真實反映，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能幹的、高效的、有才幹的公務員，公務員的積極性和創造性很難充分發揮。
（二）受垂直管理的影響，政治激勵受限。在1997年國務院決定地稅系統省以下實行“機構設定、幹部管理、人員編制和經費開支”由所在省地方稅務局機構垂直管理起，地稅系統較為普遍地出現了一些我們不願看到的現象，如需要進來的人才進不來，進來了不努力工作的又出不去。近年來在幹部選拔任用上大力推行競爭上崗和公推公選的競爭激勵制度，取得了一定的成效，但仍存在競爭激勵不足、範圍偏小的問題。多年來，公務員的成長發展、工作環境的改善主要依靠職務晉升，在領導職務職數受到嚴格控制的前提下，以來省局參照黨政機關公務員職務晉升的做法，突破非領導職務職數的限制，將非領導職務晉升作為激勵幹部、提高待遇的重要途徑。儘管各縣區局現有非領導職務的數量已經遠遠超過相應職務的規定數量，因歷史“欠帳”太多，仍難以滿足多數人的需要，已經然成為一個難以破解的現實難題。
（三）受幹部年齡結構影響，精神激勵受限。垂直管理以來，萍鄉地稅系統只為解決遺留人員擇優考錄20人，招錄6名公務員和6名計算機人員，目前全系統在崗人員平均年齡40.4歲，其中30歲以下人員僅占總在崗人數的9.2%，36至45歲的人員占總在崗人數的56%，46至54歲人數占總在崗人數的20.57%。36歲至45歲年齡段人員所占在崗總人數的比重最大，且比重呈年年上升趨勢；30歲以下人員占總人數的比例還不到10%，年齡結構形成斷層，年齡老化現象嚴重。由於職務設定有限性，使一些幹部感到晉升渺茫，安於現狀，不思進取。一些幹部甚至產生厭學情緒，認為“學得越多，幹得越多，責任越大，風險越大”，對學習和培訓產生很強的牴觸情緒。部分幹部思想消極被動，工作面貌不佳。少數幹部工作缺乏熱情，缺乏動力，工作效率不高，拖拉散漫。
三、完善幹部激勵機制的對策
（一）實行績效管理，增強幹部激勵作用
1、克服當前績效管理試點中認識偏向。在開展績效管理時，不可避免地會產生一些偏向，主要表現在追求“全面、精細的績效指標”，把績效管理當成是全面管理;用績效考評代替績效管理，局限於以兌現獎金的方式結束整個績效管理過程;績效輔導是浪費時間；認為績效管理只是人事部門的事。這些偏向如不能採取措施加以預防或糾正，就會對績效管理的開展帶來阻力。因此要認識到績效管理僅僅是全面管理的一個重要方面；績效考評是績效管理的一個過程，是尋求績效改進的機會，績效改進和提升才是績效管理始終追求的目標；績效溝通是績效管理非常重要的要求和活動，良好的績效溝通會解決80%以上的認知問題，其激勵作用比單純的獎懲好得多；績效管理是全局性的工作，領導的參與對績效管理的導入、實施和改進起著決定性作用。