2、完善績效考評和加強績效改進。一是完善現行的績效考評，改變只注重最終成績不注重過程的不科學考評做法，重視和強化對地稅人員日常工作績效考評，對不同類型、不同層次的稅務幹部進行考評時設定不同的考評指標。如一線徵收人員主要考評業績，在業務工作上較容易評估，考評以定量為主；機關人員則重點考評其在能力方面的績效，考評以定性為主和動態式考評相結合。二是充分利用信息化的管理平台開發績效考評管理軟體，簡化考評操作、提高考評效益，增強考評的客觀性和時效性，提高透明度。運用統計技術對考評結果和薪酬兌現進行綜合分析和處理，提供多角度的查詢和統計功能，通過許可權管理，被考評人可以瀏覽考評情況，包括考評得分、以事實為依據的成績和不足、評議結果等，實現信息共享。三是績效改進。根據績效分析的結果，針對問題的根本原因舉一反三地制定有具體的績效改進計畫，確保有效實施，達到績效改進效果，真正解決問題，不再發生預防問題。
3、運用績效結果。一是將績效考評的結果運用到績效獎金分配。將地稅系統的績效管理方案報批市委市政府，政府下發抄告單劃撥績效獎金，在地稅幹部工資中增加一項績效工資，將地稅幹部的個人績效和單位績效與工資管理緊密掛鈎，逐步建立起以業績論“英雄”，以績效“行賞”的收入分配體制，使“乾多乾少、乾好乾壞一個樣”的現象得到有效的根治。二是運用於崗位調配和職位變遷。通過對考評結果的分析，可發現地稅幹部的工作表現與其崗位的匹配問題，查找原因並及時進行崗位置換；根據考評反映的個人現有工作能力，參考考評結果作為職務變遷的依據。三是運用於評優評先。考評結果優秀的單位和個人優先評為先進單位、先進個人和優秀公務員等，優先享受外出考察和帶薪休假等。四是運用於培訓教育。通過分析考評結果，發現個人與組織要求的差距，將做得不夠好的方面列為今後培訓和發展的方向。
（二）實行文化管理，改變幹部激勵方式
切實推進地稅文化管理是樹立和落實科學發展觀的必然要求。實行地稅文化管理最主要的體現就是人文關懷，提倡人性化管理，通過潛移默化真正發揮地稅文化強大的激勵功能。
一是堅持物質激勵與精神激勵相結合。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。地稅幹部有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足後，更應著眼於保障地稅幹部更高層次需求的實現。強化物質激勵，在政策範圍內，儘可能改善幹部福利待遇，滿足廣大幹部不斷提高的生活需要。在當前物質激勵弱化的時候，精神激勵當成為幹部激勵的重要手段，通過表揚、嘉獎、記功、授予榮譽稱號等方法，引導幹部爭當先進，實現自我價值，增強幹部對地稅事業的歸屬意識和自豪感，從而把個人的發展同地稅發展緊密地聯繫在一起，在文化氛圍中獲得“雙贏”。
二是注重實施情感激勵。古人云：“感人心者，莫關乎情”。各級領導幹部要注重加強與幹部之間的思想交流與溝通，以春風化雨般的方法實施良好的情緒疏導和壓力管理。把思想政治工作與解決實際問題結合起來，要將幹部的工作環境、生活待遇等要求記掛在心，切實為他們解決在住房、健康、保險以及子女教育等方面的後顧之憂。通過多做穩人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地稅就是自己的大家庭，增強與地稅共興共榮的責任意識。要尊重和支持幹部的工作，使每個幹部的心理目標與本單位所要達到的目標相一致。同時領導者自身要著力培育個人感召力，切實增強其非權力影響力，通過彰顯個人魅力達到有效激勵幹部的目的。