全球最大的人力資源諮詢公司發布了XX年中國網際網路行業薪酬調研報告，報告顯示，網際網路行業是員工流動率較高的行業之一，XX年行業自願離職率為15.9％。統計數據表明，其他行業的自願離職率為12.3%。主要的原因是因為員工覺得沒有什麼發展空間和薪資沒有持續的提高！當一名員工遞出辭呈後，公司需要付出的代價究竟有多大？ 除了重新招募、訓練員工熟悉公司作業等成本，如果再計算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠比公司想像大得多，因此很多企業的人力資源部門的工作也開始轉變了工作重點。
獨之秀職業顧問”分析：
當然，適當比率的員工離職是正常的，這也有助於企業的血液更新和總體員工職業競爭力的提高。可如果出現高頻率的員工離職現象、特別是核心員工的離職，不僅使工作無法正常的運轉，還使的企業核心競爭力渙散。那么如何才能降低的離職率、是企業的人力資源競爭力有一個良好的發展呢？人力資源部門是最近幾年迅速發展起來的行業，它的只要只能有兩大發麵：分別是行政職能和戰略職能。從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬於行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等；從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。而要實現一個企業的人力資源戰略目標，前提是要怎么樣留住員工、特別是那些能夠體現企業人力資源的員工，這些都需要人力資源部門在戰略規劃和日常的行政管理中不斷的努力。
“獨之秀職業顧問”建議：
對於企業的人力資源部門來說，要應該從以下幾個方面努力：
一、從員工離職的原因調查結果分析，第一個主要因素是覺得在自己以後沒有一個適合自己的發展空間，這就要求企業的人力資源部門制定人力資源戰略時，需要結合本企業的一個總體發展戰略，使員工的職業生涯路線隨著企業目標戰略的實現一步一步走向成功！員工的職業生涯可以分為四個階段：初期、成長期、成熟期、衰退和退出期。其中，職業生涯初期是一個較為關鍵的階段，在此階段，個體和組織要面臨雙方的雙向選擇問題，也就是個體和組織的匹配問題，從其結果來看，是達到個體和組織的同化：個人的適應性和技能與工作要求的匹配；個人期望、工作價值觀和非工作價值觀與組織的戰略目標、組織約束、組織氛圍等方面的同化。實現這些以後，很多企業人力資源部門就把工作的重點放在績效考核、薪酬管理、人事檔案管理等日常行政工作中去了。其實到了這個時侯人力資源部門的關鍵工作是要建立員工和企業的良好溝通渠道，不斷開發和激勵員工的職業能力，幫助每一個有潛力的員工在企業內部找到自己的職業位置，結合企業的組織環境和晉升路線幫助員工進行自身的職業生涯規劃。只要讓員工在企業里不斷實現自己職業上的成功、增加他們職場上的滿意度，才能通過員工來實現客戶對產品（服務）滿意感，進而使得企業的目標戰略得到成功，最終實現員工、客戶、企業三方的需求滿意，降低員工的離職率。
二、員工離職的第二個主要因素是覺得薪酬沒有一個持續的提高。人力資源部門在制定薪酬制度時可能更多考慮的是企業的用人成本和薪資核算方面，對於一個想不斷成功的企業來說薪酬制度是獲取人力資源競爭優勢的主要保障，是獲得優秀人才和保留優秀人才的重要手段。因而薪酬制度必須實現企業外部的競爭力和內部的公平性，對於企業外部，如果條件允許的情況下薪酬可比同行業、同一職位上高出5% — 10%，如果條件還不能夠達到要求，可在其它方面彌補（如可以加快員工的晉升速度、加大放權等方面）。對於企業內部，必須在同一崗位、同一工作內容方面的員工實現薪酬公平。另外，要讓員工享受企業利潤增加所帶來的利益，實現雙方“產出最大化”。
三、員工的離職除了上面的兩個重要因素外，也存在其他的原因，比如人際關係、工作內容、組織環境、休息制度等。人力資源部門在日常的行政管理中，都應該多了解員工對企業、工作、環境的一些想發和建議，努力營造良好的人文環境、適當進行崗位的輪換，幫助各部門改良工作流程、激發員工的工作積極性、提高工作效率！
供稿：獨之秀職業生涯規劃機構