關於公開選拔領導幹部工作的成本研究

二是公選推出的職位儘量要選足。公選實際錄用的人選與原設定的職位有差距,選不足的情況,在市本級和縣(區)都有發生。造成選不足的原因是多方面的,其中有些原因前面已作了分析。這裡特別需要指出的是,如何在全國範圍內營造一個支持公開選拔工作氛圍的問題。

如去年我市公選,其中有2位同志經考察和公示,準備錄用,最後因原單位不放人,前功盡棄。另外,在對外地人選的考察工作中,當地不支持、不接待、不理睬、不配合、不放人,甚至提供不真實的情況等時有發生,給考察工作,特別是選準人帶來很大難度。針對這種現象,建議中央組織部要下發檔案作出規定,全國各地都要支持公選工作和幹部人事制度改革,從大環境上為公選工作創造一個良好的氛圍。當然,我們說要選足,並不是敷衍湊數,在質量上,要抱定寧缺勿濫的宗旨,在這個前提下,精心組織,實現公選職位的數量目標。

三是公選對象儘量要選準。在公選工作中,完全可以講,選準了人選,是最大的成本收益;而選錯了人選,則是最大的成本流失。因此,要儘量防止和避免因為選人不準,試用半年或一年後,不勝任,不職稱,甚至出現違法亂紀的事而被淘汰或處理的現象發生。我市4次公選中,其中有1人在試用期間因違法亂紀而被免職處理。縣(區)歷次公選錄用423人,其中有9人因各種原因被降職、免職,占公選錄用幹部總數的2%。去年我市教委面向全國公選7所市屬重點中學的副校長和校長,在公選落選的外地人員中,有一位被我市某區屬中學引進任校長。不久,即發現該人在原工作單位已有違法亂紀的事發生,區教委只好將其停職,但調動已辦好,其家屬也遷入杭州。這不僅給學校工作造成了很大損失,而且也敗壞了公選工作的聲譽。

四是公選引進的人才儘量要留祝公選進來的人,往往是有才能而不安於現狀,思想比較活躍的人,他們有本領從外地流入,同樣也有本領轉流別的地方去,在我市及縣(區)的公選人員中已有這樣的情況發生。我們講只要外流一個,實際上當初的公選錄用率就相應降低了一些。xx同志在”七芬””重要講話中指出:”領導幹部要有識才的慧眼,用才的氣魄,愛才的感情,聚才的方法。”因此,我們要拴心留人,使公選幹部進得來,更要讓他們留得祝這就要做到用事業留人,用感情留人,用適當的待遇留人。在調研中,許多公選幹部感到工作壓力很大,因為是公選幹部,有的是遠道而來,他們深知組織上已經為自己投入了不少,又有許多雙眼睛盯著他們,他們必須在工作上有較好的表現。而角色轉換,熟悉環境,與班子成員及上下級之間的磨合等都需要時間,必須加倍努力。另外,公選幹部普遍有一種心態,認為自己是憑本事”考”上來的,公開”選”出來的,出類拔萃,自命不凡,自負自大。因此,特別需要組織和領導在思想上加以關心,與他們溝通,及時提醒他們工作中存在的一些問題。從政治上嚴格要求,嚴格教育,嚴格管理。有的生活上有困難如配偶就業、子女上學等問題要切實幫助解決。

6、深度開發,加強公選成果的綜合利用。公選工作在很大的範圍內對一定職級、職稱以上的幹部、專業技術人員進行了篩選,投入了很大的精力、人力、物力和財力,如何綜合運用公選成果,是降低公選成本,提高公選效益的一個重要方面。因此,要對公選成果進行深度開發。深度開發的重點是對落選中的優秀人員進行合理使用和安排。由於受公選職位的限制,在落選人員中仍有不少優秀者不能錄取,尤其是跨地區、面向全國公選,網羅了不少人才,如果公選結束,只是錄用了相應的職位,而將大量的落選中的優秀者棄置一旁,這是一種很大的成本流失。對公選成果的深度開發,要做到在選拔一批的同時,使用一批、儲備一批、引進一批和激勵一批。