3、公選不僅產生了良好的經濟效益，更重要的是產生了積極的社會政治效益。我市本級從1992年開始第一次公選以來，迄今已進行過4次，所轄13個縣(區)也都進行了公選的嘗試。通過公選，市、縣(區)兩級已有423名幹部走上了領導崗位。公選產生了積極的社會政治效益。
一是衝擊了用人上的陳舊觀念，促進了全社會用人上的思想解放和觀念更新。任何改革，首先是思想觀念的變革。公開選拔領導幹部有力地衝擊了用人上的各種保守觀念，打破”才”不外露，靜候”伯樂”的保守心態。在我國傳統文化里，人才就是謙謙君子，不能輕易地顯山露水，社會意識在很大程度上對擅自冒尖的人和事持嘲弄和輕蔑的態度。公開選拔，鼓勵自我表現，倡導公開競爭，我市本級4次公選，個人自薦2056人，占報名總數的51.6%。公開選拔堅持公正、平等，除了必要的基本資格條件限制，不講論資排輩，更不講遷就照顧，這是用人上正確的價值取向，順應了廣大幹部民眾的呼聲。
二是形成了公開、平等、競爭、擇優的用人機制，為優秀人才的脫穎而出創造了良好的條件。公選作為一種幹部選拔方式，敞開進賢之路，引入競爭機制，使一部分優秀人才脫穎而出。傳統的選拔方式在一些地方不同程度地存在著”由少數人選人，在少數人中選人”的現象，而公選從過去的”暗箱操作”走向”陽光操作”。公選注重人才的自選性，讓人才所在單位部門推薦、發動民眾民主推薦、鼓勵人才自我推薦，從而給優秀人才脫穎而出創造了機會。公選對所有被推薦的人選一視同仁，通過競爭一決高低，從而形成優勝劣汰的機制。公選給現職幹部帶來了壓力，增強了憂患意識，在幹部隊伍中形成了一種奮發向上的氛圍。
三是產生了積極的導向作用，淨化了選人用人的環境。公開選拔領導幹部，實行的是平等競爭，擇優選用，重視真才實學，堅持以能力取人，以實績取人，體現了良好的用人導向，體現了人民民眾對幹部工作知情權、參與權、選擇權和監督權的落實。公選使廣大中青年幹部的求知慾望大大激發，許多有大專文憑的進修本科，有本科學歷的進修研究生課程。據統計，從1994年到XX年的6年間，我市縣(局)級領導幹部大專以上學歷增加了28個百分點。同時，過去那種憑資歷、熬年頭或拉關係、走後門，甚至於跑官要官、買官賣官的不良風氣已越來越沒有市常而踏實工作，勇創業績，不斷提高自己的領導能力和工作水平已成為許多中青年幹部的共識。
四是拓寬了選人用人視野，選拔了一批優秀的領導人才，改善了領導班子結構，促進了領導班子的高效運轉。我市本級4次公選，從資格審查後的3985名報名者中選出副局級領導幹部53人，35歲以下15人，占公選幹部的28%。35歲至40歲的27人，占51%。大學本科以上學歷41人，其中碩士、博士及有高級職稱者34人，占64%。女幹部和非中～員幹部也占有一定比例。他們在各自的崗位上都發揮了作用，做出了成績，贏得了好評。其中，在92、94兩批公選的24人中目前已有9人擔任了正職。當然，我們在看到公選成本的投入和產出比較功效的同時，也應當看到目前確實有一些地方和部門因公選的成本較高而影響其推廣和推進的問題。即使在一個財政寬裕的地方或單位，要想經常性開展公選工作，在人力、精力和時間等方面也難以承受，這是一個困擾和制約公選工作推進，並需要認真加以研究和解決的問題。