開展規模化公選的優越性在於能有效的降低公選成本，提高公選效率，增強公選考試(筆試、面試)的權威性、科學性和公正性。特別是可以較好的避免”考試族”現象，解決”考試專業戶”的問題。去年我市6個城區開展公選，但時間並不同步，這就給”考試族”提供了機會。有的在甲區落選後在乙區被選上了，有的同時在甲區、乙區考，結果被同時錄用，最後兩個考察組在考察時發生撞車。這樣的考生一多，干擾和擾亂了公選工作的秩序。
開展規模化公選工作，必須具備一個先決條件，即公選不能搞臨時動議，必須要有計畫。各地、各單位黨委和組織部門對本地、本單位的幹部隊伍建設要有一個中、長期考慮，有一個2?5年的規劃。2?5年內本地將有多少領導幹部退位，需要補充多少，是什麼類型的，哪些幹部可以通過傳統的選拔方式產生解決，哪些類型的幹部需通過公選解決，在什麼時候一次批量地的公選等都需要統盤考盤，周密安排，制定規劃，並逐步形成制度。
開展規模化公選工作，可採取統一與分散相結合的方法。如宣傳發動、命題、筆試、閱卷、面試、公示、上崗培訓等，可以由市里統一組織實施，最大限度地取得規模效應。有的分散實施更有利，則以分散為好，如考察工作等。因為，各縣(區)組織部門對本地的幹部平時掌握情況比較多，當地情況熟，考察易於入門，也易於澄清一些考察中發現的問題，以便在較短的時間內取得較大的考察成效。另外，當一個縣(區)需求緊缺人才，希望在更大範圍內(跨越本市或省)公選時，也可採取分散的方法，面向全省或全國公眩
5、精心組織，提高公選對象的成功率。提高公選對象的成功率有兩層含義。一是一次公選錄用率要高，事先確定的職位數儘量能完成，如果優秀人才多的話可適當擴大名額。當然，也不能搞矮子中選長子，降格以求。二是公選上的幹部要質量好，素質高，確實是好中選優，上崗後能很好地發揮作用，不被淘汰。提高公選對象的成功率，應把握以下幾點：
一是公選推出的職位和資格條件設定要適當。首先，要選準公選職位。目前社會上事實存在的崗位冷熱問題，在公選中也有反映。每次公選，總有那么一二個職位報名人數到不了一定的比例。有的報名即將結束，個別職位因為報名者少，不能開考而趕緊通過組織渠道，動員相應條件的人前去報名。這種湊合的人選，不能實現好中選優的初衷。去年我市本級公選，報名人數最多的職位是123人，最少的職位是8人(且是組織上多次動員，做工作後才湊足這個職位開考數)。因此，一些冷門職位不宜搞公選，這些職位按傳統的幹部任命方式，大家都不願去，又有誰願意經過公選這種過五關斬六將折騰後，去博得個不令人羨慕的職位呢。其次，公選報名資格條件的設定要從實際出發。過高了，曲高和寡，應者寥寥，不一定能選得到優秀的人才；過低了
，不但增加工作量和經費投入，而且難免魚目混珠，同樣難以選到優秀人才。公選的硬條件一般是年齡、學歷、職級、工作經歷等。而現在許多地方公選的資格條件設定是，年齡越來越低，學歷越來越高。我市本級92年公選年齡要求在50周歲以下，94年為45周歲以下，98和XX年為40周歲以下。學歷，前兩次大專以上，後兩次本科以上，實際操作上又向研究生和博士生學歷傾斜。這雖然符合社會發展趨勢，隨著科技革命和知識經濟的到來，全社會的文化知識水平都在提高，作為領導幹部當然應有較高的知識層次。但要防止一種傾向，似乎學歷越高越好，年齡越低越好，各地公選在這方面有互相攀比之勢。說重了這是對其他年齡段和學歷層次人的一種歧視，對這些年齡段和學歷層次的幹部來講是不公平的，與中央下發的《黨政領導幹部選拔任用暫行條例》上的有關任職條件規定精神也是不相符合的。且從實際操作來看，按照年紀輕、學歷高這樣的資格條件設定，公選中會有相當一批人被越級提拔。據我市本級4次公選的統計，從縣(區)副科、市級單位副處直接提拔到副局的有17人，占4次公選錄用總數53人的33%。當然，我們要破除舊觀念，對少數特別優秀的，應該進行破格提拔。但我們在確定公選報名資格條件時，對本次公選的目的也一定要明確。如果著眼點在於改善現有領導班子的年齡、文化、知識專業結構，則年齡可定得低點，學歷高點；如果本次公選幹部是立馬要在崗位上發揮作用，能獨擋一面開展工作的，則年齡、學歷的設定可放寬，而工作經歷、工作能力等要求應高點。在這次問卷調查中有722人，占被問卷總人數的66.73%贊成在公選硬條件的設定上要從實際需要和現實可行性出發，不能搞一刀切。目前，我市年齡在40歲以下，又具有大學本科學歷的正處級幹部確已鳳毛麟角。另外，一個副處級直接提拔到副局級職務，不經必要的台階過渡，不經必要的崗位鍛鍊，工作跳躍性太大，即使提拔上去了，對工作及本人的成長也不一定有利。